一直以来,薪酬制度的建立和完善在公司治理中起着举足轻重的作用,企业的创立,成长与创新都与薪酬制度息息相关,在我国市场经济建立的几十年的历程中,各种企业如雨后春笋般建立起来,但内部管控两级分化严重,公司高层管理者的管理还非常不规范,充分调动高层管理人员的积极性、主动性、创造性成为当今研究一个重点。本文以薪酬制度、公司治理、激励理论为指导,研究对象选定为公司高管,以前人的研究结论为基础,采用定性和定量相结合的研究方法,对高层管理者的薪酬制度和激励机制进行了比较深刻的研究。通过对薪酬制度的调整来达到对高管的激励作用。基于2014—2016年对我国上市公司的财务数据进行定性的分析,得出我国高管的薪酬制度的现状与趋势,并结合了2016年的实际数据总结出高管薪酬的影响因素。并找出其中的主导因素作为依据来激励高管。经过实例论证,我国的高管的薪资水平虽然展现出升高的趋势,然而整体水平和国外比较还是偏低,而且冷门行业高管工资偏低,热门行业整体偏高,不均衡现象较为为严重。长短薪酬比重也是严重失调,短期甚至有占到65%以上。导致高管存在急功近利的心态,缺乏长远的眼光。通过对上市公司高层管理者薪酬影响因素的考察分析发现:一、高管的薪酬与公司的绩效呈现正相关关系。二、企业绩效和高管持股比呈正相关。三、在上市公司高管持股比例大于0的情况下,公司业绩与高管年度报酬的正相关关系要比持股比例等于0的情况下更强。四、高管人员薪酬与公司规模呈正比。大公司的高管由于环境的复杂性问题导致能获得更高薪酬。综上所述,我们得出上市公司高层管理人员的薪酬主要问题在于以下三个方面:一、在薪酬水平的制定方面不严谨,缺乏科学性。二、薪酬制度长短期比例失调,短期激励往往获得重视,长期激励多被忽视。三、薪资激励的方式并不平衡,显性激励过于受到重视而忽视了隐形激励。本文探讨如何优化公司的薪酬制度,以年薪制为基础,一方面,薪酬结构定为:福利+激励性薪金+基本薪金。其中福利是多种物质以及非物质分配方式的结合,主要目的是为大家安心工作提供基础。激励性薪金里要体现出长期激励性薪酬和绩效薪酬,意在激励高管对公司尽可能的创造价值。而在基本薪金里则要重点体现出人力资本的价值。另一方面,结合内外部双向全面分析,使得高管薪酬既具有外部竞争性又具有内部稳定性和激励性。其中基本薪金以I_b（28）K₁（9）K₂（9）?（9）P_确定,1K、K_2、?、P_{分别为:企}业规模调整系数,行业调整系数,综合平均工资,经营者系数。薪酬绩效水平主要以I_r（28）（X-X^*）*?*K_3确定,K_3、?、X-X^*、X^*分别表示:辅助考核指标调节系数、利润分享系数、企业年度超额利润、经营者应实现的利润目标。最后,长期激励以股权为主,根据企业的具体情况选择不同的股权激励计划。在制定出规范的薪酬管理计划后,为保障其执行,本文还提出了以下几点建议:一、建立相应的配套措施,让高管的权利运行在阳光下,对违法违纪的行为要进行披露。二、加强内部治理,对高管进行风险管控和约束机制。三、加强非物质的激励、优化薪酬结构、采用科学的方法确定薪酬水平。本文的创新之处在于:目标锁定在上市公司高层管理者,利用薪酬制度来完善高管的激励制度的框架。不足之处在于:选取的数据仅限于2016年,有一定的局限性,分析的广度和深度也存在一定的缺陷。对本文的深度和广度的加强,对数据的分析更加全面是笔者将来需要完善的主要问题。