岗位评价是薪酬设计的基础。作为一种主观评价,其信度可用评分者信度表示。由于受到评价者自身特征、组织条件、外部环境和岗位特征等多种因素的影响,岗位评价结果中包含着各种误差。因此,辨明造成岗位评价误差的各种来源和影响程度,并采取相应的措施,以提高岗位评价评分者信度,具有重要的现实意义。但是,由于经典测量理论在误差分析中无法分辨误差来源等局限性,为我们探索岗位评价评分者信度的改善途径设置了障碍,而概化理论的出现解决了这一问题。概化理论作为一种新兴的现代测量理论,利用方差分析技术将各类误差进行分解,从而揭示了测量变异的影响因素和大小,为我们分析和控制测量误差的产生提供了可能。其独特的信度观可指导决策者在不同测量情境下选择最优的测量方案。本文应用概化理论对组织任职者和工作分析专家两类评价者在岗位评价中的信度表现进行了比较研究,并进一步探索了岗位评价信度提高的途径。本文对岗位评价评分者信度的研究采用了两种测量设计,并分别进行了概化研究和决策研究。研究一以岗位价值p为测量目标,报酬要素i和评价者r为侧面,采用随机双面交叉设计p×i×r;研究二以岗位各报酬要素价值f为测量目标,评价者r为测量侧面,采用随机单面交叉设计f×r。通过对559份岗位评价问卷数据的概化分析,我们发现工作分析专家显示了超越组织任职者的总体评分信度和各报酬要素评分信度。在岗位评价宽严标准的把握上,在对岗位的认知上,工作分析专家都表现出更好的一致性。除此之外,报酬要素的选择也显示了对岗位评价信度的重要影响。各报酬要素中,问题解决要素的信度水平最低。在决策研究中,组织任职者在评价人数为9人时,概化系数达到95%,工作分析专家在评价人数为6人时,概化系数达到95%。并且两类评价者都显现出评价信度和评价者人数的正相关性。但是,评分者数量在增加到一定程度时,概化系数的变化开始不明显。考虑到岗位评价的成本问题,在决策研究的基础上,本研究提出了在信度限制和成本限制条件下的两种评价者选择的最优决策模型。最后,本研究根据以上讨论的结果,提出了改善岗位评价评分者信度的四点建议,希望本研究的探讨能够为岗位评价在实际操作中测量的改善提供理论资料和参考依据。