员工作为最了解企业的团体，其意见对企业的可持续发展有至关重要的作用，但在现实职场上，员工“知而不言”的现象却非常的普遍，使得企业错失了许多更正战略失误和创新发展的机会。目前中国关于员工沉默的研究还处于初步建立和发展的阶段。本文试图从社会交换理论的框架出发，丰富员工沉默形成机制的研究。职场上最重要的两种人际交换，一是纵向的领导-成员交换，二是横向的团队-成员交换。本文探讨这两种人际交换质量是否会对员工的沉默行为产生负向影响。同时加入组织支持感，即员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种总体知觉和信念，来清晰员工沉默的形成机制。　　通过定性分析和定量分析相结合的方法，收集了来自于普通企业员工的558份有效问卷，运用结构方程的分析方法来验证研究假设，得出以下的结论:(1)与假设相一致，领导-成员交换质量对员工沉默产生负向影响。(2)与假设不一致，实证数据显示，团队-成员交换质量对员工沉默产生负向影响，最可能的解释是中国文化背景下，小圈子内的高质量交换在一定程度上限制了真实信息在组织层面的交换。(3)与假设一致，领导-成员交换质量和团队-成员交换质量都对组织支持感产生正向影响。(4)组织支持感对于员工沉默的三个维度均有显著的负向影响。(5)组织支持感在领导-成员交换和默许性沉默之间起到了中介作用，但是对于防御性沉默和漠视性沉默的中介作用不显著。　　通过上述的实证分析结果，可以得到有益的管理启示。对于领导者来说，其要了解领导-成员交换对于员工沉默的影响，有意识地扩大白己与成员交换的水平和范围;对于人力资源工作者来说，应当关注员工的组织支持感并且通过有效的管理实践来减少小团队圈子僵化的现象，创造整个组织内部真实信息能有效沟通的机制和氛围，减少员工沉默的现象。