员工的心理契约构建是随时都有可能发生，特别是在招聘与培训是人力资源发展的两个主要环节当中。心理契约对员工的态度以及情绪都有着影响，而这些都与他们当下的工作效率与能力密切相关。在多变的商业环境下，组织为了使员工工作绩效提升和组织运行效率最大化，从提高心理契约平衡率在人力资源发展的管理着手是很有必要的。本论文从心理契约在人力资源发展中的实际运用情况展开，主要分为三个部分。第一部分中，对心理契约在招聘面试过程和培训环节中的构建，以及后期对员工的工作影响进行研究，并考虑是否有过工作经历为变量，测量心理契约对不同职员的影响程度。第二部分中，引入工作满意度与离职倾向概念，并对心理契约进行测量。第三部分，将社会网络分析法作为研究方法，并将心理契约与合作咨询、情感人际的社会网络分别做研究分析。在研究过程中，由于心理契约本身的特性，研究方法采用问卷法、访谈法与讨论小组等综合的研究法。对定性实验方法得到的原始数据在信号交换理论、雇主与雇员的关系模型上以及社会网络理论作出分析；对定量实验方法得到的数据，统一采用Epidata3.1进行录入与整理，并应用SPSS19.0分析。对问卷结果采用t检验、方差分析的统计方法，并使用Logistic回归方法分析对心理契约的独立影响因素。来自5家不同组织的7名主管的访谈、10组讨论小组以及553份有效问卷参与了本次实验，对问卷的内部一致性信度也进行了检验。通过去访谈与讨论小组的数据整理与分析，提炼实验结果。对问卷法得到的实验结果均采用双侧检验的统计分析，以P<0.05表示差异，得到结果具有统计学意义并支持以下研究结论：（1）没有过工作经历的员工与有过工作经历的职员相比，心理契约的破坏或违背的发生概率更大。（2）员工对组织的信任度在雇佣关系间起到了缓冲调节的作用。（3）面试期间的心理契约构建和信任度之间成正比关系，员工对组织的信任度越高，日后，心理契约破坏或者违背的发生率越低。（4）培训对心理契约没有显著影响。（5）直接主管对培训结果，以及员工的心理契约构建有着直接影响。（6）培训频率与心理契约间具有相关性。