在实践中,管理者会根据员工的性格进行人事安排,如人事招聘(Guion&Gottier,1965)、岗位分配(O’Reilly III,&Roberts,1975)、职位晋升(Barton,&Cattell,1972)等。在理论上,管理研究也会将性格作为前因研究其结果,如个体的工作绩效(Barrick,&Mount,1991;Hurtz,&Donovan,2000;Zhao,&Seibert,2006),工作态度和行为等。但是这些研究都将其视为稳定不变的个体特质。虽然有零星的研究研究了性格变化的前因,但是这些研究并没有解释性格变化的过程而且所探究的因素都是排他的并没有综合考虑这些因素的影响。基于调节焦点理论,本文的研究探讨了在工作场所性格是否会发生变化以及在这个变化过程中个体和情景因素的作用,尤其是在新员工的早期职业生涯中。我们认为职业生涯冲击作为工作场所中的一种重大经历会激发个体的调节焦点;积极职业生涯冲击会激发促进调节焦点,消极职业生涯冲击会激发抑制调节焦点。不同的目标导向和组织社会化对对被激发的调节焦点带来不同的强化,进而直接影响员工所采取的行为,即性格的变化。我们分三个时间节点收集了新员工在入职后7个月内的数据,并通过混合增长模型检验他们的性格变化模式以及这些不同变化模式的个体和组织因素。结果表明,新员工的外倾性和神经质都存在不同的增长模式。其中,外倾性具有一致的负向变化模式,而神经质存在正向增长和几乎不变两种模式。对于外倾性而言,学习目标导向在应对正向职业生涯冲击对外倾性负向变化的影响上有很大的调节作用;对于神经质而言,抑制目标导向对负向职业生涯冲击对神经质负向变化的影响上有很大的调节作用。此外,组织社会化策略对神经质的变化有缓冲作用。研究结果说明,学习目标导向的个体在应对职业生涯冲击时能够更好地减弱冲击的影响,启发个体在工作中更加关注新知识和技能的学习。此外,对组织而言,社会化策略是组织能够提供的缓冲,组织能够在员工发展上提供有利的帮助。本文的研究丰富了社会化的文献和调节焦点理论。在调节焦点的激发情境中,理论上确定了工作场所中具体的激发情景。