工作投入是指员工持续的、积极的情感激活状态,其特征为活力(Vigor)、奉献(Dedication)和专注(Absorption)。企业员工保持高水平的工作投入能够为企业带来更高的利润,并且对良好的组织气氛形成有着重要的推动作用。影响工作投入的因素众多,其中有的变量已经通过实证检验,有的变量则只是处于假设阶段,其中人格就是重要的变量之一。自尊是人格的重要组成部分,是个体不断地以一种有价值的方式应付生活挑战的能力状态。学术界普遍认同自尊由外显自尊和内隐自尊双维度构成。内隐自尊来源于近年来内隐社会认知与外显社会认知的对比性研究。一般认为内隐自尊分为实验性的内隐自尊效应、自然形成的内隐自尊效应、次级内隐自尊效应。在研究方法上,内隐自尊的研究以反应时范式为主,最常用是内隐联想测验,还包括阈上语义启动、阈下语义启动、Stroop颜色命名任务、内隐自我评价调查和外部情绪性Simon任务等。本研究以中国海洋石油总公司北京总部的员工为被试,探寻自尊与工作投入的关系。研究过程是:首先发放由工作投入量表和外显自尊量表组成的问卷,并且为了第二步骤中对应进行内隐实验的测量,将对问卷进行编号。回收问卷后,对工作投入分数进行统计并排序,取前27%分值作为高工作投入组,取后27%的分值作为低工作投入组,中间分值的为中间组。第二步,通过问卷编号找到高工作投入组对应的被试和低工作投入组对应的被试,进行内隐自尊测量并收集数据。最后对数据进行描述性统计分析、相关分析、方差分析及回归分析。研究的结果表明:1.在中海油中,员工工作投入度有一定差距的现象是存在的,且0—5年,6—12年,12年以上这三个不同工龄段的员工工作投入水平差距显著;男、女员工之间的工作投入差距不显著。工作投入具有外显和内隐双重特质,且具有一定的稳定性。2.外显自尊与工作投入呈显著正相关,两者相关系数r=.187,p=.039;3.外显自尊与内隐自尊存在很低的相关性,验证了Greenwald、蔡华俭等人有关外显自尊与内隐自尊之间关系的结论。4.工作投入与内隐自尊呈显著负相关,两者相关系数r=-.246,p=.045,结合工作投入与外显自尊的关系,以及外显自尊与内隐自尊的关系结论,否定了Salmala-Aro等人(2007)做出的自尊与工作投入呈显著正相关的结论。