最近几年间,虽然我国逐渐构建了庞大的城市交通网,但仍无法满足城市发展的需要,成为摆在各级政府面前的难题。目前,中国内地累计有37个城市在建设和运营地铁。可见,地铁行业已然成为一个新兴的且发展迅猛的行业,全国范围内都急需大批量的地铁相关专业人才,地铁行业内的人才竞争也凸显的更加激烈。对于正处于快速建设和飞速发展的地铁公司,优质的人力资源至关重要,公司间的竞争归根结底是人力资源的竞争。在员工与企业之间,薪酬体系起到了重要的枢纽与润滑作用,能否拥有周密而合理的薪酬体系,不仅会关系到人才队伍的稳定性,也会关系到企业何时才能实现战略目标。所以,企业要对薪酬体系进行调整,这是化解内部纠纷、提升凝聚力的必由之路,继而为发展型地铁公司提供有力保障。基于这样的背景,本文将以杭州地铁运营分公司为研究样本对其薪酬体系进行优化研究。公司于2010年8月注册成立,2013年开始人员筹备,其作为市政府直属国有企业,主要负责杭州市范围内轨道交通地铁运营管理。目前,杭州地铁在运营线路有1号线、2号线和4号线,至2022年将开通10条地铁线、2条城际线和1条机场快线。蓬勃发展下,现有的薪资体系暴露出薪资体系结构存在平均主义、薪资发放水平偏低、绩效联动性差等一系列积弊。在本研究中,先是对薪酬理论进行分析,依托于当前地铁行业薪酬管理的特征,通过调查问卷和访谈调查的形式总结分析原因,确定了职位价值评价法,并对各项指标进行权重分配,用分类法和要素记点发,运用公平和期望理论,构建出了地铁企业的职位价值评价体系,从八个维度对各岗位进行价值评估并确定对应分值,其中包括管理范畴、岗位难度、创新意识、文化层次、工作经验等,并根据分值进行职位薪酬优化,同时也对薪酬水平策略和绩效薪酬联动管理进行优化,使薪酬体系更具适应性,符合杭州地铁运营分公司的发展战略,增强了公司的市场竞争力。本研究的目的,就是要为地铁企业创建合理的职位价值评价指标体系,使得当前该领域理论研究体系中的不足得到弥补,进而获得更为准确、客观、公正的评价结果,使多年困扰地铁行业的职位工资问题得到破解,为其他企业薪酬管理水平的提升起到些许参考作用。希望为其他企业,尤其是正在建设地铁的二线和三线城市地铁公司提供参考,具备较强的现实意义。