人力资本是组织良性可持续发展的关键,21世纪,企业越来越注重人才的培养和留任。但在实际工作中,企业员工表现出的情绪劳动往往不符合组织的要求,进而对员工组织公民行为和工作满意度的激发产生负向影响,最终导致个人工作效能和组织效能降低。近年来,组织公民行为成为很多企业组织文化建设的重要部分,在优秀员工队伍建设当中起到关键作用。本研究进行的是企业员工在工作中出现的情绪劳动、工作满意度、组织公民行为之间影响关系的研究。希望在梳理相关理论文献的基础上,对调研数据进行统计分析,探析情绪劳动、组织公民行为、工作满意度之间的具体影响关系,为提高企业员工工作满意度和企业组织效能提供理论依据。本文以情绪劳动、组织公民行为、工作满意度的相关研究成果为理论基础,收集了271份企业员工的研究数据,通过SPSS20.0和AMOS17.0对收集的数据进行统计分析,探析了情绪劳动、组织公民行为、工作满意度之间的关系。统计分析结果表明,情绪劳动深层行为正向影响组织公民行为和工作满意度;情绪劳动表层行为负向影响工作满意度和组织公民行为;工作满意度正向影响组织公民行为;在情绪劳动与组织公民行为的影响效应中,工作满意度起部分中介作用。因此,在实际工作中,可通过减少情绪劳动表层行为或者增加情绪劳动深层行为来提高企业员工的工作满意度和促进他们组织公民行为的产生,与此同时我们也可以通过提高企业员工的工作满意度来激发组织公民行为。本文内容分为五个部分,第一部分为绪论,论述了研究的背景、目的和研究的意义,指出了本文的研究方法与总体思路,在梳理了组织公民行为、工作满意度、情绪劳动的理论基础之上,对三个变量的研究现状进行总结和评述;第二部分为本研究的理论基础,对组织公民行为、工作满意度、情绪劳动的概念进行了梳理和界定,将研究的三个变量划分成了不同的维度,用成熟的量表进行测量;第三部分为模型构建和研究设计,在已有研究理论的基础上,构建了本文的假设模型,用情绪劳动量表、组织公民行为量表、工作满意度量表编制成问卷,分别对情绪劳动、组织公民行为、工作满意度进行测量,并在本章中实施了研究的预调研;第四部分是实证研究,通过对数据进行描述性统计分析、信效度检验、相关性和回归分析等来进行假设检验;第五部分是本文的研究结论和启示,通过前文的研究分析,得出本文的研究结果,指出研究存在的不足和对理论界和实务界的建议和启示。