团队建言氛围的提出既是员工建言行为研究的逻辑延续,也是组织氛围研究的细化和延伸。现行的团队建言氛围研究大多源自西方企业,并且尚处起步阶段。本研究从我国的管理实践和企业实际出发,对团队建言氛围进行较系统的实证研究:回顾团队建言氛围的相关研究,指出存在的问题;开发符合我国企业实际的团队建言氛围结构,并编制测量工具;探讨团队建言氛围对成员建言行为的跨层次作用机制;在团队层面探索家长式领导对团队建言氛围的影响。具体而言,全文由以下5个部分构成:第一部分前言,包含文献综述与问题提出。首先对建言进行综述,提出建言研究向团队层面演进的趋势;然后通过组织氛围的综述,指出氛围研究向特定氛围演进的趋势;接着回顾了团队建言氛围的概念、结构和测量以及相关实证研究的文献。通过文献回顾,本研究认为,现行从西方背景下获得的团队建言氛围的结构难以适合中国企业实际,其对成员建言行为的作用机制、即“如何”影响的问题也尚待研究,领导因素对其形成的影响也无法反映我国特有的领导风格;并据此设计研究方案,开展后续的系列实证研究。第二部分团队建言氛围结构的研究,包含两个子研究。子研究1通过对我国企业中4位团队领导和16位团队成员的深度访谈,获得了团队建言氛围的原始材料,根据扎根理论的分析技术,对数据进行了三级编码,提炼了团队建言氛围的结构维度:即包括言路畅通氛围、领导纳言氛围、群策群力氛围和人际融洽氛围四个维度。子研究2基于子研究1的结果并结合专家建议、目标被试的小组讨论,初步确定了中国企业背景下团队建言氛围的测量题项,随后对379名被试的调查结果采用项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析进行实证检验,结果表明本研究编制的团队建言氛围的四维量表具有良好的信效度。正式的团队建言氛围四维量表有20个题项,适合对我国企业中团队建言氛围的测量。第三部分团队建言氛围效能的研究。研究以52个团队的355名员工为研究对象,考察了团队建言氛围以及四个子维度对成员建言行为的跨层次影响,并基于社会认知理论提出和检验了成员建言效能感在两者关系之间的中介作用机制。多层线性模型分析的结果显示,团队建言氛围,以及言路畅通氛围、领导纳言氛围、群策群力氛围和人际融洽氛围各维度对团队成员的建言行为、建言效能感均具有显著的正向预测作用,并且团队建言氛围是通过成员建言效能感的跨层次中介作用,对成员建言行为产生间接的正向预测作用。第四部分家长式领导对团队建言氛围影响的研究。家长式领导这一最具中国特色的领导方式,其三维度——德行领导、仁慈领导和权威领导都体现了深厚的中华文化积淀。研究以49个团队的347名员工为研究对象,在团队层面构建了一个有调节的中介模型,探讨了家长式领导影响团队建言氛围的中介机制及其边界条件。基于社会交互作用理论,提出团队领导-成员交换关系(LMX Mean)在家长式领导与团队建言氛围的关系之间起中介作用,并进一步假设任务互赖性正向调节LMX Mean与团队建言氛围之间的关系。结果显示,LMX Mean在德行领导、仁慈领导对团队建言氛围的正向预测作用中起部分中介作用;权威领导完全通过LMX Mean的中介作用,对团队建言氛围产生间接的负向影响;团队的任务互赖性并不能调节LMX Mean与团队建言氛围的关系。第五部分总的讨论和结论。通过进一步对本研究得出的团队建言氛围结构、效能以及家长式领导对其影响的讨论,表明本研究结果是可信的、符合我国实际的。本研究在理论上和方法上均有所创新。在理论上,本研究构建了中国企业中团队建言氛围的四维度模型,从中国的管理实践出发对团队建言氛围的前因进行了探索,进一步明晰了团队建言氛围的作用机制;在方法上,本研究引入了扎根理论的质性研究方法,并且编制出具有良好信效度的团队建言氛围四维量表。在今后的研究中,通过本量表在不同企业中的应用,探讨如何营造、提升团队建言氛围的干预研究提出具体对策,以促进研究成果在管理实践的应用。