现代企业中应用的管理制度几乎普遍选择委托代理制,股东投入资本,委托经理人管理运行企业,经理人获取合约薪酬。优秀专业的经理人能够更好地带领企业发展,同时因为没有投入资本的牵绊,经理人的决策往往更加冷静、客观。但委托代理问题也随之出现,股东追求股东财富价值最大化、企业价值最大化,而经理人追求自身利益,当企业利益与自身利益发生冲突时,经理人难免产生自利行为从而侵害企业利益。通过薪酬激励可以有效地改善委托代理问题,董事会与经理人签订薪酬激励契约,将企业绩效、任职时长等作为考核标准,赋予经理人提成、奖金等报酬。股权激励作为一种长期契约,以年为时间单位,许诺在达到一定条件时给予经理人一部分公司股权。这种契约模式不仅能够激励经理人多多站在企业的角度上权衡利弊、努力工作,还可以为企业留住人才。然而,许多学者研究发现股权激励反而可能会诱导管理层的自利行为,并不能使管理层与股东的目标趋同。经理人可以利用自身职权影响股权激励计划的制定、披露及实施过程,扩大自身利益。本文分为六个章节,第一章为绪论,包含研究背景与意义、研究内容与思路;第二章为文献综述与理论基础;第三章为我国股权激励制度的发展历程;第四章为案例公司背景介绍;第五章为案例研究分析;第六章为结论与启示。本文选择华力创通股权激励计划作为案例,研究股权激励计划中存在的策略性信息披露行为。围绕股权激励计划草案公告前后,观察累计超额收益率的走势是否符合机会主义择时行为的特征,分析财务盈余信息的披露时点,同时进行盈余管理分析,进一步确认管理层在其中采取的短期决策行为。通过案例研究本文发现,股票期权激励计划的实施中存在策略性信息披露行为。管理层为了得到最低的行权价格,最大化自身行权收益,选择了股价较低时点披露公告,配合策略性信息披露行为进而影响股价波动,管理层在股权激励计划公告前,总是提前发布坏消息,推迟发布好消息,通过向下的盈余管理影响企业盈余、影响企业股价。而这种为了个人利益进行的策略性披露行为实际上削弱了股权激励计划对高管人员的激励性,管理层通过短期行为就给自己带来了利润空间,在行权期内管理层也很有可能继续实施短期行为完成股权激励计划。并且这种策略性信息行为对股票价格造成了不正常的影响,向市场传递了错误的信息,严重影响投资者的判断。为了保证股权激励计划的预期目的,企业应该采取措施克服策略性信息行为。比如完善股权激励计划,提高薪酬委员会独立性,规范信息披露机制,加大外界监管力度,完善公司治理机制,优化股权结构。