知识经济的兴起使企业间的竞争由市场、资源渐渐转向人才。以知识为标志的人力资本正成为决定企业命运的关键性生产要素。一方面,由于知识型员工掌握企业发展的“命脉”,如重要技术、信息与知识,使其在与企业的博弈中占据了主导地位。另一方面,知识型员工拥有独特的个性特征和对职业发展的追求。这些促使其离职率居高不下,对当前组织管理方式提出了更高要求。变革型领导能使员工充分意识到其所承担任务的责任与意义,激发其高层次需求,促使员工为了实现组织利益而牺牲个人利益,从而达到超过预期的结果。变革型领导强调授权,其本质是领导与员工间的有效关系,表现为领导行为与对员工有利影响的组合。变革型领导的授权行为有效迎合了知识型员工对工作自主决策权的要求,并且这种授权有别于以往组织中的传统型授权,更加关注员工被授权后的心理体验。知识型员工的心理授权感知使其获得较高的工作自主性,领会到工作意义,较大程度满足了高层次心理诉求,使其体验到工作价值、人生价值,进而自觉减少离职行为。因此,本文以知识型员工为研究对象,基于领导-成员交换关系视角,结合变革型领导、心理授权与知识型员工离职倾向的理论研究,在假设演绎、逻辑推演的基础上,采用定量分析与定性分析相结合的方法,通过对289份有效样本的实证分析,深入研究了变革型领导风格对知识型员工离职倾向的作用机理。本文具体得出以下研究结论:第一,知识型员工的职位越高,其工作意义、工作自主性和工作影响力感知越强。第二,知识型员工工作年限越长,其自我效能感越强。第三,变革型领导的实施能显著降低知识型员工离职倾向。第四,变革型领导的实施能显著提高知识型员工心理授权。第五,心理授权能显著降低知识型员工离职倾向,但并不是所有维度的心理授权都与离职倾向显著负相关,其中工作意义、工作自主性、工作影响力与知识型员工离职倾向显著负相关,而自我效能感与知识型员工离职倾向的负向关系不显著。第六,心理授权在变革型领导与知识型员工离职倾向间起部分中介作用。其中变革型领导通过提高知识型员工对工作意义、工作自主性和工作影响力的感知,降低其离职倾向,而自我效能感在两者间不具备中介作用。基于以上研究结论,本文得出在组织中实施变革型领导有助于提高知识型员工的心理授权,进而降低其离职倾向。在管理实践中,为了降低知识型员工的离职倾向。首先,领导者应当塑造并锻炼自身变革型领导风格。其次,领导者应当在组织中为知识型员工营造一种被授权的感受,加强对知识型员工的心理授权。最后,应结合知识型员工特点,塑造有利于其平衡工作-家庭关系的环境。