延迟退休年龄是近年来学术界热议的焦点,但目前尚没有研究出既能够令民众满意,又能够降低其负面效应的可行对策。笔者认为,最适合用来决定退休年龄的是区分不同群体的差别化刚性指标,学历就是这样一个既便于界定又能更好地解决多方面现实问题的划分标准。作为国内首篇专门针对按学历退休进行研究的文章,本文创建了一种同时包含受教育程度和年龄两方面因素的个人人力资本存量计算方法,并基于索洛模型和MRW模型通过实证研究对该计算方法的适用性进行检验,进而在对不同学历、不同年龄的劳动者个人人力资本存量进行估算的前提下,对不同的延迟退休年龄的对策进行比较研究。研究发现,区分受教育程度延迟退休年龄能够增加一国劳动力的人力资本均量和总量,对促进国民经济增长和人均收入的提高有重要的正面作用,同时不会明显加重就业总量上的压力,但无济于缓解就业结构性矛盾。本文最终提出按受教育程度延迟退休年龄应在产业升级取得明显成效之后,从受教育程度高的劳动力群体开始,不能包含小学及以下受教育程度的劳动力群体,并且在标准选择上刚性优于弹性的政策建议。全文共分为四个部分：第一部分,引言。简要介绍选题背景与意义,相关研究文献评述,研究内容和创新点。第二部分,分受教育程度、年龄的个人人力资本存量计算。以人力资本存量的生命周期理论为基础,综合考虑受教育程度和年龄两方面因素,提出个人人力资本存量的相关假设。结合假设计算出不同受教育程度的个人在达到不同的年龄时所具备的不同的个人人力资本存量,进而估算出历年的全国劳动年龄就业人口的人力资本均量。将估算出的人力资本均量数据引入到索洛模型之中,构建MRW模型进行实证研究,其结果明显地改善了传统的索洛模型,即证明了该人力资本存量计算方法能够可靠地反映出人力资本积累的真实情况,可以用来进行数理预测,以及作为对策研究的依据。第三部分,延迟退休年龄对策比较研究。采用第二部分的人力资本存量计算方法,以2011年为例,在分析全国就业人口人力资本存量结构的基础之上,对现行法定退休年龄、两种“一刀切”的延迟退休年龄对策、以及三种区分受教育程度的延迟退休年龄对策进行数量上的比较研究,并得出两方面的结论：一是区分受教育程度延迟退休年龄能增加一国劳动力的人力资本均量和总量,进而促进国民经济持续健康增长和人均收入水平的提高；二是区分受教育程度延迟退休年龄不会明显加重就业总量上的压力,但无济于解决就业结构性矛盾,因此当下不是按学历延迟退休年龄的时机。第四部分,政策建议。本文最终提出四方面的政策建议,一是延迟退休年龄的最佳时机应是在产业升级取得明显成效之后,二是时机到来后从受教育程度高的劳动力群体开始延迟退休年龄,三是不能延迟小学及以下受教育程度劳动力群体的退休年龄,四是在退休年龄的标准选择上刚性优于弹性。