在当前快速变化的时代背景下,创新是帮助企业在充满变化的竞争环境中生存下去的重要因素之一。企业创新的主体是员工,企业创新水平的提升必须要依靠企业内每一位员工的个体创新行为。众多学者和管理者都强调,员工改善其工作环境和提升绩效的意愿与能力是至关重要的,所以员工创新行为作为组织效能的主要来源,引起了国内外众多学者的广泛关注。尽管大量的研究表明组织公平可以促进员工表现出积极的态度,并表现出有益于组织的行为,然而,国内外有关组织公平对于员工创新行为影响的研究还比较少,且组织公平对员工创新行为影响的中介机制尚不清晰,有待进一步研究。因此,本文对组织公平对员工创新行为的作用机制进行探索,引入心理所有权作为组织公平与员工创新行为之间的解释机制。与此同时,由于研究是在中国的文化背景下进行的,中国人的传统性特征可能会对组织公平与员工创新行为的关系产生影响,由此引入传统性作为调节变量,探究高传统性与低传统性员工的行为差异。本文在相关理论研究的基础上,构建了组织公平、心理所有权、员工创新行为和传统性的理论模型,并提出相应的研究假设。在此基础上,通过问卷调查法对企业内员工进行调研,获取实证研究数据,借助统计软件进行数据分析和假设检验。实证研究结果显示,组织公平对员工创新行为有显著的正向影响,具体而言,程序公平、分配公平、人际公平和信息公平对员工创新行为均有显著的正向影响；组织公平及各维度对心理所有权有显著的正向影响；心理所有权对员工创新行为具有显著的正向影响,且心理所有权在组织公平与员工创新行为的关系间起部分中介作用；此外,传统性在心理所有权与员工创新行为的关系间起负向调节作用,即传统性削弱了心理所有权对员工创新行为的影响。研究结果表明,组织的公平性越强,越能促进组织内的员工表现出创新行为,同时员工的心理所有权在这一影响过程中发挥着中介作用,即组织的公平性影响着员工对组织的所有感,进而影响其表现出个体创新行为。因此,组织管理者可通过提升组织公平性和员工的心理所有权等措施,促进员工表现出个体创新行为。同时,管理者也要重视传统性价值观对这种关系的影响。