汽车行业在中国近年来高速发展,企业的优秀人才成了稀缺资源,因而很多企业都在不同程度地存在着人才流失的现象：一种是人员离职、跳槽,属于显性流失；另一种是员工并没有全身心在工作岗位上工作,兼职、倦怠,属于隐性流失。隐性流失往往缺少关注,但是它比显性流失造成的危害更大。作为汽车行业生产研发、管理的主力军,人力资源的隐性流失严重影响了企业正常的生产秩序和产品质量的提高,威胁到工业企业发展进程。本文对C公司进行了个案的案例研究,通过对员工的调查和访谈,探寻C公司人力资源隐性流失的原因及对策。本文先对人力资源基本理论进行了介绍,对激励理论进行了较为详细的描述,介绍了需要层次理论、公平理论、期望理论,介绍了预警管理理论,对咨询机构对企业员工的敬业度和隐性流失的研究成果进行了分析研究。通过理论知识的总结归纳,发现不同环境、不同条件的员工确实存在着不同程度的隐性流失,据此我们针对理论归纳总结,确立了隐性流失相关的理论依据。接着,本文根据对C公司的一线员工、管理人员、后线人员、高层管理人员等各个岗位的员工进行了深入访谈。访谈的结果显示C公司的被调查者很多人承认自己是隐性流失的一员,而不同层次不同工作性质的员工隐性流失的情况也不尽相同,不同年龄性别学历的员工的隐性流失情况也不同。通过访谈结果的总结,对C公司是否存在人力资源隐性流失的风险做了初步的判断,提出一个定性研究结论。随后通过国内外对人力资源隐性流失的研究成果和C公司的实际经营发展情况,设计了一份旨在调查员工隐性流失程度的员工满意度调查问卷。利用SPSS软件对调查问卷进行了检验和分析,对C公司人力资源隐性流失的风险做了定量分析。确立了C公司的隐性流失程度中等,主要群体涵盖了男性、工作年限在3-5年的大学学历技术人员和管理人员。根据定量和定性研究结果归纳总结了影响C公司人力资源隐性流失的相关特定因素,主要因素有工作压力、薪酬福利公平性、个人发展、自我实现、领导的管理风格等,对企业的管理进行了诊断,了解到企业在领导力、公平性、激励机制、职业生涯规划等方面还有进一步提升的空间。并据此提出了几点应对措施：第一,要优化工作软硬件环境、建立开放公平的学习型组织、科学合理的安排员工的工作量、建立合理的人才流动机制来规范员工兼职行为、提升员工的参与度；第二,完善员工成长环境、为员工进行职业生涯规划、加强对员工技能培养和企业文化熏陶；第三,健全公司的激励机制,包括薪酬激励、晋升激励、情感激励；第四,改善管理团队领导力,提供领导力培训给到管理团队、加强与员工内部沟通提升员工工作价值感；第五,建立人才预警机制、树立人才流失危机意识、形成预警机制加强沟通。通过这些有针对性的对策,将能有效防范C公司人力资源的隐性流失。