劳动合约是劳动者和雇主就要素交换过程中一系列权利和责任的集合。劳动者让渡自己部分的人力资本使用权来换取报酬，雇主支付劳动报酬获得人力资本的使用权。然而，由于人力资本产权的特性，雇主难以在其质与量上对劳动进行准确的测量与控制，因而无法在事前对其进行有效的规定。此外，由于未来状态的不确定性以及信息不对称，缔约双方无法事前在合约中写明具体的工作细节和内容。因此，劳动合约是一种典型的不完全合约。　　以往对劳动合约的研究大多集中在委托代理问题、工资刚性、劳动供给等方面，少有注重劳动合约的不完全性以及合约本身。不完全合约理论的快速发展为劳动合约的研究带来了契机，但是经典的不完全合约理论主要关注的是产品合约，而非劳动合约，即使是对劳动合约的探讨也只是浅尝辄止。另外一个问题是，传统经济学假设人是完全理性的、效用最大化的,但行为经济学已通过实验提供的大量证据表明，人们的效用会受到非理性因素的影响。人们对某一结果的感知评价或将要进行的决策是基于某一参考标准的，这一参考标准就是其参照点，如果结果好于自己的参照点，那么会感到收益，进而互惠对方；差于参照点会感到损失，采取报复行为。这些行为特征在现实的劳动关系中极为常见，因此笔者试图分析这些因素对不完全劳动合约的影响。本文把参照依赖、互惠和报复等行为因素和不完全合约理论融合起来分析劳动合约的效率、工资合约和不可缔约的人力资本投资等劳动合约的相关问题。　　首先，本文基于Hart and Moore(2008)把合约作为参照点的不完全合约模型，引入不同的参照点以求更为合理和贴近现实。论文首先从一个简单模型出发，依次把雇佣双方的参照点、损失厌恶、互惠和报复系数融入各自的参照依赖效用函数，逐步建立起本文的基本模型。笔者发现，劳动合约的效率取决于双方的行为参数，当双方的互惠系数大于报复系数时，劳动合约可以达到最优，相反总是次优的。但由于行为特征无法缔约，这样最优劳动合约无法在事前签订。此外，参照依赖缩小了可行工资的范围，增加了合约破裂的风险，损失厌恶进一步增大了合约破裂的可能，使得可行工资范围进一步缩小。　　其次，固定工资合约和绩效工资合约的效率与双方的互惠系数成正比，与报复系数和损失厌恶系数成反比。两者之间没有绝对的孰优孰劣，依赖于参数。对于谈判工资合约，我们假设双方之间的相对互惠系数和报复系数的大小能够影响各自谈判力，由于报复行为，双方策略博弈的均衡结果总是次优的，合约总是无效率的。　　最后，雇主的互惠行为能够激励雇员进行人力资本投资，而报复行为和损失厌恶能够抑制投资，当互惠系数大于报复系数时，即互惠型雇主，合约在激励雇员的人力资本投资方面可能会达到最优，相反，若雇主是报复型，那么合约必定是无效率的，投资必定不足。此外，即使雇员拥有完全的议价能力，那么合约也不一定能够有效激励投资。若雇员拥有部分议价能力或者没有议价能力，那么只要雇主是足够互惠的，那么雇员仍有有效投资的可能，这与一些经典的结论不同。另外，本文区分了雇员的努力程度和人力资本投资激励，分析了两者之间的关系。发现，越是努力的员工越是倾向于进行人力资本投资，但如果雇主是互惠型的，并且雇员的议价能力较大，那么即便是不努力的雇员也可能具有很高的人力资本投资激励。