知识经济时代,企业经营正面临空前的激烈转变,科技的进步促成产品不断推陈出新,交通信息的便捷缩短了地理的距离,经济全球化的发展,使国界逐渐消失。在快速转变的环境中,企业的重要竞争力在于拥有人才,尤其是各阶层的领导人才。国内与国外许多经营有成的中大型企业,在成功营运后很快就成官僚组织,内部各部门开始争权夺利,各立山头,失去了对顾客的关注,企业资源无法整体运用。企业在领导传承上这些通病应该如何解决?　　 经中外学者不断研究和实践总结发现,成功制胜的领导人都是良师,成功制胜的组织也确实会鼓励教导。但是除此之外,成功制胜的组织是被刻意设计成教导型组织,所有经营流程、流程结构及日常运营机制,全都基于促进教导而建立的。创建教导型组织是解决上述问题的一个很好途径。　　 本文的立意就在于为企业设计一套操作性强并且行之有效的教导型组织创建方法,帮助企业建立教导型组织,从而解决之前提到的企业学习成效的问题和企业领导传承的问题。文章在教导型组织理论的现有研究基础上进行分析,提炼出创建教导型组织的核心关键,结合行动成功国际教育集团多年来的教导型组织创建实践,提出了创建教导型组织的具体方法。　　 本文第一章阐述提出本文论题提出的背景、意义和文章的研究目的和方法。第二章对国内外教导型组织研究成果进行综述。第三章在第二章的研究基础上提出了创建教导型组织的核心关键。第四章将教导型组织的理论和行动成功国际教育集团多年的教导型组织创建实践结合,提出了创建教导型组织的具体方法,以期帮助企业解决领导传承的问题。　　 教导型组织的主要概念是Tichy和Cohen(1997)在所出版的《领导动能》(The Leadership Engine:How Winning Companies Build Leaders at Every Level)一书中提出。Tichy(1997)经过二十五年的研究,分析历经冲击仍屹立不摇的成功企业,发现成功企业的致胜秘诀无它,在于其领导人能不断栽培出组织中每一个层级的领导人。这种不断全面培养领导人的领导机制,是成功企业家的领导发动机,源源不绝的为组织打造每一阶层的优秀领导人,不断为组织的发展与革新奋进、冲刺。所以,成功的组织领导人,不仅要有学习领导的能力,更重要的是必须具备教导领导的能力,上层领导人亲自教导、培养次一层的领导人,次一层的领导人也亲自教导、培养更次一层的领导人,这种领导人培养领导人的组织型态就是教导型组织。　　 在国内,行动成功国际教育集团总裁侯志奎先生在《教导型组织》一书中指出:“研究所有顶尖组织的共性,我们可以发现:顶尖组织都是以人为核心,以教育引导为核心管理手段,领导都是导师。我们称这样的组织,为教导型组织。”这也是国内对教导型组织的唯一阐述。　　 综合国内外学者对教导型组织的研究,我们得出教导型组织创建的关键在于教导型企业家；创建的原则为:1、以人为核心,以人的成长发展为根本,注重情感,给每个人以关爱,关注人的思想与行为；2、以教育引导为手段。　　 企业如何打造成为教导型组织呢?本文结合教导型组织理论和行动成功国际教育集团多年以来教导型组织创建的实践经验,提出教导型组织创建的具体方法和大家进行探讨。　　 首先,发掘组织的源动力——爱、信念、本能和贪欲。教导型组织以人为本,所以我们要从人性来透析教导型组织的管理。管理一个组织,管理任何一个员工,我们都要先找到他的原动力。教导型组织的原动力不是机器,不是金钱,而是人。组织管理就是让员工充满力量。超越生命的力量有三种:一种是爱,一种是信仰,一种是贪欲。一个人只有挖掘出他的前两种动力,正确引导第三种动力,他做事情才能有无穷的力量。　　 其次,培育组织的吸引力。根据马斯洛的需求理论,人的需求有五个层次:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。你的组织成员的这些需要都得到满足了吗?成员长久在组织中为之奋斗的秘诀之一是个人需求和组织需求统一。在教导型组织中,我们对需求的认识和满足需求的方法有了新的解读、新的创造。　　 再次,教育培训。教育培训是教导型组织的核心手段,组织出现所有问题都可以用教育培训的手段来解决。企业组织管理中的问题不外乎是思想的问题,价值观、心态的问题,或是能力的问题。思想、价值观可以通过教育培训来提升,心态可以通过教育培训来矫正,能力可以通过教育培训来提高,关键是找到正确的教育引导的方法。企业家要修炼自己成为一个教导型企业家,将教育培训当成一种管理手段,教育培训要兼顾思想和技能,创造对知识的渴望并培　　 最后,建立机制并提供物质保障。建立制度留住最优秀的员工、建立制度让领导者更专注于教导、建立制度让企业更长久。传统企业讲保障,教导型企业谈自强；传统企业靠雇佣,教导型企业靠责任；传统企业搞对立,教导型企业靠共进；传统企业看眼前,教导型企业讲长远。　　 本文提出了一套具有实践意义的教导型组织创建方法。然而,“教导型组织”在中国是很新的学术概念,研究的范围和深度都有限,相关的实证案例、理论拓展少之又少,笔者只能在基本理论基础上结合工作中的实践提出创建教导型组织的方法以供探讨,尚未得到企业普遍论证,这也是笔者今后继续研究和努力的方向。