20世纪90年代初期,美国友邦保险公司将保险代理人制度引入中国,促成了保险业近20年的快速腾飞。随着保险市场的日益成熟和保险行业竞争的日益激烈,各个保险公司建立在保险代理人制度基础上的管理体系和激励体系逐渐不适应行业和公司发展要求,出现了保险代理人(亦称保险营销员)整体素质偏低,行业内流动性高,行业留存率低,销售过程中误导客户现象严重等问题。这些问题对于保险行业内成立时间较早的公司来说是既有问题,可以一边发展一边解决,但是对于新筹公司来说,则是根本性问题,解决不了这些问题,新保险公司就无法立足,不会建立长久发展的根基。笔者所在的寿险公司正是一家新筹的寿险公司。在公司建立和管理保险代理人队伍的过程中,以上的问题都逐渐显现,成为影响公司持续健康发展的重大隐患。笔者在从事保险代理人团队搭建及日常管理过程中,通过观察和实践,归纳总结了保险代理人所关注的制度性因素和非制度性因素,并通过调查问卷和现场访谈的方式进行了验证,虽然得到的数据不具备十足的代表性,但能够反应新筹公司的基本发展状况。笔者希望通过本文有益的探讨和思考,为公司及行业未来的发展提供有力的帮助。本文涉及到委托代理理论和激励理论的基本内容。保险销售的代理人制度可以算是委托代理制度的一种变形,但又不完全相同；保险公司在对保险代理人实行管理的过程中,除了依靠代理人制度内含的激励手段外,还存在着许多其他方面的激励方式,成为一套体系。笔者所在公司依据行业模式建立了对保险代理人的激励体系,但受到代理人制度内含的因素干扰,并未起到很好的激励效果。本文利用调查问卷得到的数据及实地访谈的结果,对笔者所在公司经营运转情况进行了汇总和分析,发现导致保险代理人归属感弱,留存率低,流动性高的主要原因在于保险代理人制度未能够满足保险代理人的最基本的生存性需要,并且没有对保险代理人的发展形成很好的支持。本文首先对代理人制度施行的历史状况进行盘点和分析,指出了代理制度下公司激励模式存在的问题；其次分析了代理制度下保险营销员的行为模式、影响因素；最后,根据行业和公司发展现状,提出改革代理人制度,为代理人提供有条件的固定底薪制度,固定底薪与销售业绩无关,但是与保险代理人的素质提升和专业度提高目标相关,促使保险营销员提升自身能力。本文以代理理论、激励理论作为主要的理论研究基础,通过理论与实践相结合的研究方法进行分析研究,重点对我国个人保险代理人制度进行全面思考,对完善我国保险代理人激励模式进行了有益的探索。本文对中国保险公司适应竞争并获得持续有效发展有着积极而现实的意义,同时对提高保险个人代理人的留存有一定的现实指导意义。