20世纪末本世纪初,我国高校普遍建立了校内津贴分配制度,经过近十年的实践,该项制度的积极作用、负面影响引起了社会广泛关注和深入思考。在政府2006年进行的分配制度改革中,把校内津贴纳入到了工资体系之中,从制度设计上校内津贴将以绩效工资的形态出现。但目前高校内部津贴分配制度仍在普遍实施,绩效工资尚未到位,如何使校内津贴制度顺利过渡到绩效工资制度,如何保障未来的绩效工资制度健康发展,避免校内津贴分配制度的不足,成为人们关注的热点。本文通过对高校内部津贴分配制度进行系统研究,理性认识其效果与不足,客观揭示内在规律,对规范校内分配制度、深化工资分配制度改革具有重要意义。运用了统计分析法、经验归纳法、比较分析法、文献资料法、辩证分析等多种方法对大量数据、近百所高校的内部分配方案进行了研究,从当前社会大背景出发对高校内部津贴产生背景、现状、效果与不足、发展趋势和对策等方面进行了系统的研究。以全国多所高校津贴方案为对象,对科研业绩津贴总体水平进行了归纳性研究,并以河北省为例对高校津贴人均发放总体水平和岗位津贴标准水平进行了综合性研究,概括出了我国校内津贴分配制度的结构模式和津贴标准的数字化轮廓。提出了校内津贴分配要素的概念,并根据其内涵、存在形态和对组织目标的贡献方式等因素,将其分为人力资本要素、劳动成果要素、岗位责任要素、福利性要素、市场稀缺要素五类,通过津贴分配要素从深层次揭示了各类校内津贴的经济学基础。客观总结了校内津贴分配制度,在提高教师待遇、稳定人才吸引人才、促进人事制度全面改革方面所起的积极作用;明确指出了校内津贴分配的盲目性问题,激励成本过高、激励效果降低问题,整体人事制度发展不和谐问题,并对深层次原因进行了剖析。为了规范校内津贴分配、深化工资制度改革,保障校内津贴(绩效工资)科学核定,提出了超额劳动绩效津贴(工资)和劳动贡献异质性绩效津贴(工资)概念,并提出了通过生师比、同质人力资源市场价、学校的层次系数、毕业生的社会影响因子、生产力发展影响因子等系数计算超额劳动津贴(工资)、劳动贡献异质性绩效津贴(津贴)总额的方法。对下一步绩效工资的科学分配有很强的指导作用。提出了政府要对高校内部津贴(绩效工资)分配制度加强指导,实施监控,确保规范、有序;要推行人事制度全面改革,保障津贴(绩效工资)制度与其他人事制度协调、健康发展;高校要加强教职工考核体系建设、价值观念教育等系统策略性观点、措施。