反生产行为是普遍存在于各类组织中员工有意实施的违背组织利益的行为,因其破坏性及给组织绩效带来的负面影响,目前己经成为学术界和企业界共同关注的重要课题之一。相关研究显示,组织支持感以及由此形成的心理反应或状态是影响员工反生产行为的主要因素之一,但是现有研究多数以一般员工为研究对象,比较而言,以逐渐成为我国职场主力军的新生代员工为研究对象的研究成果相对较少。近年来,追求自我成就、职业忠诚度低的新生代员工的反生产行为发生频率远高于一般员工,且其反生产行为隐蔽性更强、危害性更大。因此,探索组织支持感对新生代员工反生产行为的作用机制对丰富现有反生产行为理论以及指导组织人力资源管理实践都具有重要意义。本研究在对组织支持感、自我效能感以及反生产行为等概念进行文献回顾与梳理的基础上,系统分析概念之间关系并构建组织支持感影响新生代员工反生产行为的理论模型。利用245位新生代员工的样本调查数据,通过AMOS22.0和SPSS22.0统计软件进行相关性分析、路径分析等一系列实证分析。研究发现:(1)组织支持感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;(2)组织支持感对自我效能感具有显著正向影响;(3)自我效能感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;(4)自我效能感在组织支持感与新生代员工反生产行为之间具有完全中介作用。基于以上实证分析结果,本文提出了以下缓解新生代员工反生产行为的管理建议,具体包括:第一,管理者应定期、多渠道了解新生代员工在工作方面的真实需求,通过提供有针对性的支持来增强员工工作中的自我效能感;第二,加强对新生代员工切身利益的关心,新生代员工与组织共同成长;第三,深入挖掘新生代员工个人价值,积极鼓励新生代员工发挥主观能动性。