随着经济全球化步伐的不断加快,市场竞争越来越激烈,企业如何在激烈的市场竞争中获取竞争优势,不断增强其核心竞争力,已成为企业管理者普遍关注的问题。而企业员工作为支配、管理、使用企业内其它资源的主体,无疑成为企业获取竞争优势的重中之重。如何对员工进行有效的管理,调动其积极性和主动性,不断改善其绩效水平己成为人力资源开发与管理的重要课题。激励是对员工进行有效管理的主要手段,而授权作为主要的激励方式之一,受到了广泛的欢迎,被众多的企业管理者所接受并运用于他们的管理实践。然而研究显示,授权的效果并不显著。有学者指出授权不应该只局限于管理者如何授予员工权利,还应该包括员工对授权的一种感知,从而心理授权的概念被提出。它指员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面的影响能力,以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体。作为一种激励内力,心理授权的概念一经提出就受到了众多组织行为学家和企业管理者的广泛关注。管理的最终目的是提升员工的绩效水平,继而实现组织的战略目标。作为一种新兴的管理手段,心理授权是否有效,它是否会对员工的工作绩效产生预测作用以及预测程度如何都值得我们进一步探讨。本研究在国内外心理授权研究的基础上,调查了我国企业员工心理授权的状况、探讨了企业员工心理授权对其工作绩效的预测作用。研究一方面可以验证心理授权的有效性,另一方面也可以为企业改善员工管理模式,提升员工绩效水平提供一种新的参考框架,有其理论的意义和实践的价值。本研究分为两个阶段:第一阶段,预研究。采用Spreitzer(1995)编制,国内李超平、李晓轩、时勘(2006)修订的《心理授权量表》和王辉、李晓轩、罗胜强(2003)所验证的《工作绩效量表》对282名企业员工进行施测,其中有效样本为229份,采用探索性因素分析(EFA)检验测量工具的效度和信度。第二阶段,正式研究。采用经过检验具有良好信效度的测量工具对572名企业员工进行施测,其中有效样本为489份。运用验证性因素分析(CFA)验证测量工具的效度和信度,并探讨了员工心理授权在人口统计学变量上的差异,同时运用相关、回归等统计方法,探讨了员工心理授权对其工作绩效的预测作用。研究结果如下:1《心理授权量表》具有良好的结构效度和内部一致性信度。企业员工心理授权由工作意义、自我效能、自主性、工作影响四个维度构成。CFA检验结果显示:x~2 /df = 2.08,RMSEA = .047,CFI = .99,IFI= .99,GFI = .97,AGFI= .95,NFI= .98,NNFI= .98,模型各项拟合优度检验统计量较好,具有良好的结构效度。心理授权量表四维度的Cronbach ?系数在.781-.859之间,具有较好的内部一致性信度。2《工作绩效量表》具有良好的结构效度和内部一致性信度。工作绩效由任务绩效、人际促进、工作奉献三个维度构成。CFA检验结果显示:x~2 /df = 3.30,RMSEA =.069,CFI = .98,IFI= .98,GFI = .89,AGFI= .86,NFI= .97,NNFI= .98,模型各项拟合优度检验统计量良好,具有良好的结构效度。工作绩效量表三维度的Cronbachα系数在.879-.939之间,具有较好的内部一致性信度。3企业员工心理授权在年龄、职位、工龄、企业性质上差异显著,在性别、学历上差异不显著。4企业员工感知到的工作意义、自我效能、自主性、工作影响对其任务绩效具有正向预测作用;企业员工感知到的工作意义、自我效能对其人际促进具有正向预测作用;企业员工感知到的工作意义、自我效能、工作影响对其工作奉献具有正向预测作用。总的来说,本研究采用《心理授权量表》和《工作绩效量表》对企业员工进行测量,验证了心理授权的四维结构和工作绩效的三维结构,探明了企业员工心理授权的状况以及心理授权与工作绩效的关系,基本上实现了研究的主要目标,完成了研究的任务。