21世纪知识经济时代的技术革命和经济全球化改变着组织运行的环境,给组织带来了空前的竞争压力。以此为背景,企业的人力资源需求不断增长,人力资源管理面临的挑战随之增加。企业必须思考如何对企业人力资源进行有效管理,创造持续竞争优势,该问题已经成为企业在管理中最亟待解决的核心问题。高绩效工作系统作为人力资源管理系统,通过提高员工的参与度,激发员工的主观能动性、内在的知识与技术,使员工能够主动解决工作中的问题,在改进工作流程上赋予员工更多的权力,鼓励团队和个体层面上的自我管理与协调。近年来,该研究成为理论研究的热点。研究持续关注其对于员工绩效、组织绩效的影响作用,但从个体感知方面研究高绩效工作系统对于员工情景绩效,特别是员工组织公民行为的影响机制的研究相对较少。基于上述现实和理论背景,本研究对员工感知到的高绩效工作系统与员工的组织公民行为之间的关系进行了探索性研究。一方面引入感知到的组织支持、感知到组织对员工发展的投入、组织情感承诺和工作满意度为两者之间关系的中介变量,研究了高绩效工作系统对员工组织公民行为的中介作用机制；另一方面研究还关注了人与组织匹配在高绩效工作系统与感知到的组织支持和感知到组织对员工发展的投入之间关系的调节作用。本研究试图填补相关研究领域的空白,并为企业的人力资源管理提供重要的理论支持。本研究基于理论综述做出研究假设,通过问卷调查法对多行业、多性质的企业中280名员工进行了调研,并运用SPSS 19.0和LISREL 8.54软件对所获得的调研数据进行信度、效度分析,同时基于此进行相关分析、结构方程模型分析和分层回归模型分析,得到了以下结论：(1)员工感知到的高绩效工作系统对其组织公民行为有显著的正向影响；(2)员工感知到的高绩效工作系统对其感知到的组织支持、感知到组织对员工发展的投入有积极影响；感知到组织支持对组织情感承诺、工作满意度有显著的正向影响；感知到组织对员工发展的投入对组织情感承诺与工作满意度有显著的正向影响；组织情感承诺和工作满意度对组织公民行为有显著的正向影响；(3)感知到的组织支持、感知到组织对员工发展的投入、组织情感承诺、工作满意度在高绩效工作系统对组织公民行为的影响关系间,起到部分中介作用；(4)人与组织匹配并未在高绩效工作系统与感知到的组织支持和感知到组织对员工发展的投入关系之间起到调节作用。