研究证明组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior, OCB）对组织绩效具有促进作用。目前有关组织公民行为的研究主要集中在个体构念层面，也有一些研究开始关注其在团队层面的构念。本文基于社会认同理论发展假说，建立了一个跨层面的模型探究领导组织公民行为（Leader Organizational Citizenship Behavior, Leader OCB）如何影响团队组织公民行为(GroupOrganizational CitizenshipBehavior, GOCB)和个体员工的组织公民行为。本文假设：集体对团队的认同中介领导组织公民行为与团队组织公民行为之间的积极关系；个体对领导的认同中介领导组织公民行为和个体员工组织公民行为之间的积极关系。　　组织公民行为指未被组织奖励系统直接、明确规定的，个体出于自愿而发出的，总体上能促进组织职能有效性的行为。自Organ于1988定义组织公民行为以来，大量研究开始关注这一角色外行为。通常，组织为系统内的每个员工规定角色内的行为规范，但每个组织系统都不是无懈可击的，因此组织需要借助一些角色外行为来帮助组织完成目标。因而,在过去三十年中，组织公民行为作为一种角色外的行为已成为组织行为领域的经典研究话题，并被普遍认为是提高员工绩效的重要因素。　　以往的研究主要探究了个体层面组织公民行为的前因变量、结果变量以及中介机制，近几年来也有部分学者开始关注团队层面的组织公民行为。尽管研究表明个体员工的组织公民行为可以预测个体层面和集体层面的绩效，但研究团队层面的组织公民行为仍具有意义，原因如下：首先，每一个单独的OCB行为带来的效果不显著，随着时间的推移，聚总起来的群体性组织公民行为将对团队绩效产生深远影响。其次，个体行为不仅受到自我内在动机的影响，还受到个人所处社会环境的影响，团队组织公民行为包含了影响个人行为所需的复杂的社会交换环境。当前关于团队组织公民行为的研究主要关注预测团队组织公民行为的前因变量。通过文献回顾，发现领导力是其中一个主要因素，如服务型领导力、支持型领导力、道德型领导力和变革型领导力。　　社会认同理论（Social Identity Theory）认为个体通过社会分类，将自己视为群体内的成员，对自己所在的群体产生认同，并由此产生内群体偏好和外群体偏见。简单来说，社会认同是一个人对群体归属感的感知，认为自己是某一群体的成员。基于社会认同理论，本文探究了团队认同和领导认同的中介效应。团队认同指团队成员认为的自己是团队的一员，并在目标、态度、行为以及价值观等方面与其他成员具有相似性的程度，团队认同可以正向地预测工作场所中的积极态度和行为，如对其他团队成员的公民行为、对组织的支持、工作绩效等。领导认同指下属认为自己和领导在价值观方面的相似程度，员工对领导的认同在塑造员工行为的过程中具有积极的作用。　　首先，假设领导组织公民行为可以促进团队组织公民行为。团队组织公民行为指组织公民行为在工作团队中的规范性层次，这里可以理解为团队成员的组织公民行为整体水平。领导组织公民行为由Yaffe和 Kark（2011）第一次提出并测量。他们用模范效应理论检验了领导组织公民行为对团队组织公民行为的预测作用。在研究中，他们认为领导的组织公民行为在工作团队中对团队组织公民行为整体水平会产生重要影响，即通过示范和模仿，组织公民行为可以聚合并成为团队的无形资产。结果表明，领导的组织公民行为对团队组织公民行为既能产生直接影响，又能通过团队对组织公民行为具有价值的信念这一中介变量产生间接影响。基于以上研究，假设领导组织公民行为与团队组织公民行为之间有正向关系，但笔者认为这一过程可用社会认同理论加以解释。　　其次，假设团队认同中介领导组织公民行为和团队组织公民行为之间的正向关系。在团队情境中，成员如何定义自己很大程度取决于领导如何塑造这个团队，领导的行为在成员形成团队认同的过程中起到至关重要的作用。领导的组织公民行为可以促进成员的承诺和对领导的信任，这两个因素与团队认同显著相关。当领导展现出组织公民行为时，成员们倾向于对其所服务的组织产生积极的评价。以往的研究表明，当人们越感知到团队的成员身份具有更高的价值时，人们越会更加认同自己的团队，而成员对团队的积极评价可以增加成员身份的“价值”。因此，领导的组织公民行为可以促进团队成员对团队的认同。此外，团队认同可以促进团队典型行为，如组织公民行为。成员对团队有较高的认同感时，他们会获得一个较为积极的团队环境，如倡导助人为乐、强调责任意识、展现员工关怀。当人们处于积极的关系中时，倾向于与他人发生更多的交集，因为这时在他们对自我的定义中，与他人的动态关系已成为自我表达的核心方式。根据社会认同理论，这种积极的社会环境能强化成员的积极态度和行为。　　再次，假设领导组织公民行为可以促进个体员工组织公民行为。根据社会认同理论，社会认同包含了社会分类、社会比较和社会认同三个心理过程，本文认为领导的组织公民行为将会通过这三个心理过程加强员工的组织公民行为。当领导展现出OCB行为时，如投入地工作、积极为团队辩护等，员工会对其产生积极的评价，认为领导是负责任的、正直的、值得尊敬的。当员工将领导与其他展现出较少OCB行为的领导进行比较时，展现更多组织公民行为的领导常常更受欢迎，并被赋予更多“价值”。接下来，认同领导组织公民行为的过程会带来以下两种效应：一方面，认同能激发员工对自我的定义，即认为自己与领导有相似的价值观。另一方面，认同能改变员工对自我的定义，以使自己的行为、看法与领导更加相近。　　最后，假设员工对领导的认同中介领导组织公民行为和个体员工组织公民行为之间的正向关系。尽管领导的一些组织公民行为并非针对于个体员工，如为自己的团队提供资源以完成团队目标，但个体员工是完成团队目标后的受益者。他们可以获得直接的奖励如奖金，或获得间接的奖励如获得他人的认可。根据社会认同理论，员工对给自己工作提供支持、乐于助人、认真负责的领导会更加认同。当员工更加认同领导时，会更加赞同领导的行为方式并期望像领导一样行事。员工期望像领导一样行事可能出于以下两个动机：一是进行印象管理，希望通过展现组织公民行为给领导和其他同事留下好印象或获得更好的绩效评价，这是出于自我服务的动机；二是期望做一个“好人”，期望提高自身内在素养，这则是出于较为单纯的亲社会动机。　　本研究的样本来自于江苏省1家大型医院的和15个银行营业部共83组服务团队，最终回收64组有效问卷，包括64名主管卷和433名员工卷（删除一组主管数据则删除整组员工数据）。主管评价自己团队整体的组织公民行为水平以及团队内每个成员的组织公民行为水平，员工评价主管的组织公民行为，并回答自己对所在团队的认同和对主管的认同。本研究中的所有量表均来自国际一流期刊，经实证检验均具有良好的信度和效度。用SPSS18.0检验团队认同在领导组织公民行为和团队组织公民行为之间的中介作用。回归检验的结果表明，领导组织公民行为正向促进团队组织公民行为（β=0.387,p=0.002），团队认同的中介效应边际显著（β=0.210,p=0.088<0.1），假设1和2成立。用Mplus软件检验领导组织公民行为、领导认同和个体组织公民行为之间的跨层面关系。检验结果表明，领导组织公民行正向促进个体的组织公民行为（β=0.353,p=0.024），领导认同的中介效应显著（β=0.097,p=0.006），假设3和4成立。　　本文得出以下结论：①领导组织公民行为正向促进团队组织公民行为，其中团队认同起部分中介作用（边际显著）。②领导组织公民行为正向促进个体员工的组织公民行为，其中员工对领导的认同起部分中介作用。③领导组织公民行为能同时促进团队和个体两个层面的组织公民行为。