伴随着上海人口老龄化和家庭规模小型化的到来，如何解决上海市养老服务的供给难题，缓解城市现代化发展过程中的老龄化压力，是政府和社会各界都需关注的重要课题。它不仅对上海的和谐发展具有重要意义，而且对国内其它已经或即将步入老龄化社会的城市解决养老服务问题也具有一定的示范价值。本文旨在通过对养老护理人员的就业现状的研究，特别是就业稳定性的状况，来了解护理队伍的建设，探讨护理人员较高的流动性的影响机制，为上海市为老服务体系的人才培养提供政策依据。本文通过对上海市不同区域、不同规模、不同属性的7家养老机构护理人员进行实地调研，得到了有关护理人员就业的科学系统全面的调查数据，分析出护理人员的就业稳定性在养老机构之间存在一定差异。民办养老机构整体上在吸引和维持护理人员就业方面稍逊于公办养老机构，但定位清晰的民办养老机构通过特色服务引领了行业发展的方向，并维持了较强的护理人员就业稳定性。就业稳定性在不同群体之间也存在差异。新进入养老机构的护理人员有极强的不稳定就业；外来务工人员主观上愿意稳定，却具备了较强的不稳定就业因素。通过对15名护理人员的深度访谈进一步得出了劳动条件、职业前景、个人特质和社会因素成为影响护理人员就业稳定性的主要因素。养老机构管理方在经营成本上升的压力下为了降低人员流动性，在招聘环节进行统计性歧视，对年龄和户籍等人力特征上进行筛选，倾向于录用外来务工人员和50岁左右人员，一些养老机构通过建立和谐的工作氛围、提高护理人员的工作满意度而试图稳定护理人员，虽然大部分在职护理人员认为自己具有较强的就业稳定性，但4050护理人员因为年老体弱、乡土意识等多方原因而面临在一定时期内大量退出养老机构的困境。在养老服务供给缺口日益严重的情况下，护理人员的管理占用了养老机构的大量时间，但新录用的护理人员因为对护理工作不认可以及缺乏责任心和奉献精神而在试用期被辞退，在宁缺毋滥的管理思想的感召下，员工流失率增加。