近些年职业使命感领域已积累了大量研究成果,研究表示相当一部分成年人会在某种程度上感知到职业使命感,但面对当前严峻的就业形势,求职者将如何做出职业决策,又会产生怎样的影响?工作意志力作为个体实现职业使命感,获得体面工作的重要预测因素,已经引起了许多学者的关注,但该领域的研究仍处于起步阶段,在研究中对其完整结构的忽略使我们难以认识工作意志力的真实情况。基于此开展本研究。本研究分别从个体视角和群体视角,以资源保存理论、工作心理理论和职业使命感理论为基础,探索了职业使命感和工作意志力的关系,以及他们对与工作相关的结果变量的影响。研究一使用以个体为中心的方法,将工作意志力通过潜在剖面分析分为四个有明显区分的剖面,并探索了不同剖面与职业使命感、使命感未实现之间的关系。研究二以变量为中心,采用交叉滞后模型,探索了职业使命感、工作意志力和离职倾向在时间上的关系以及变量间的作用机制。研究通过专业问卷服务平台,收集了 1290名全国各地、各行业的在职员工被试,在8个月内进行三次施测,除研究所关注的变量外,还收集了被试的人口学变量（性别、年龄、受教育程度、职位等级、收入等）。第一次回收有效问卷1072份,第二次回收有效问卷495份,第三次回收有效问卷338份,使用SPSS20.0和Mplus7.4进行数据分析得到以下结果:1.员工的工作意志力可分为四种剖面,分别是:高意志低限制、高意志高限制、中等意志和限制以及低意志高限制。2.高职业使命感的员工更可能被分入高意志低限制组和高意志高限制组,低职业使命感的员工更可能被分入低意志高限制组。3.高意志低限制组的员工更少体验到使命感未实现,其次是中等意志和限制组,低意志高限制组和高意志高限制组的员工体会到更多的使命感未实现。4.职业使命感正向预测一段时间后的工作意志力;工作意志力负向预测一段时间后的离职倾向。5.职业使命感通过工作意志力影响员工的离职倾向。研究结果加深了对工作意志力的认识,拓展了以往对职业使命感和工作意志力的研究,丰富了 WCT的路径。在实践上,可以通过协助员工克服障碍和约束,以认知重构、工作重塑等方式减少使命感未实现,进而减轻对员工自身和组织带来负面影响,为职业咨询师和企业提供了新的思路。