无论是在发达国家还是在发展中国家,家族企业都大量生存和发展着。在我国,家族企业自改革开放后经历了20余年的发展,逐渐壮大,已经成为我国国民经济不可忽视的一支重要力量,对推动我国经济增长和结构调整做出了重要贡献。家族企业在现阶段有其存在和发展的绝对优势,但是家族制企业在吸引人才、留住人才等人力资源管理方面处于弱势地位。主要表现为：家族企业主与员工缺乏平等、民主的关系,难以有效沟通；以钱为本、激励结构单一,缺乏系统化、规范化的激励机制；现代企业文化建设欠缺,忽视了企业文化具有的激励功能；缺乏与激励平衡配套的约束机制等。激励机制的缺失造成家族企业关键性人力资本的大量流失、无法有效解决家族企业人力资本的道德风险问题、影响家族企业整体人力资本作用的发挥。而企业本身的家族式经营管理模式和企业的非系统激励体系及企业主的人力资源理念和企业的产权结构模式是导致问题出现的原因。家族企业只有引入并有效激励优秀人力资本是解决问题的关键所在。针对员工的有效激励要区分激励对象的不同采取相应的激励措施,也即不同层次的人力资本具有不同的个性特征和需求,因此,家族企业在进行系统的激励机制设计时必须针对不同层次人力资本的个性特征和主导需求选择相应的激励措施。本文试图通过知识和能力的差异性把家族企业的人力资本分为经营型、专用型和普通型。普通型人力资本具有普遍适用性和高流动性；专用型人力资本具有专用性强,学习欲望高、自主性和独立性高、增值性高的特征；经营型人力资本具有生产力边际报酬递增、稀缺、其流失将给企业造成巨大损失等特征。普通型人力资本的特征决定了其处于基本需求阶段,主导需求是生存与安全需求。从而决定了其激励方式应以短期薪酬激励为主,通过员工持股制,单位产品工资制、按技术水平支付薪酬、团队激励、福利保障等激励机制满足其需求。专用型人力资本的特征决定了其处于发展需求阶段,主导需求是关系需求、成长需求、被尊重与被赏识需求。对于专用型人力资本应将短期薪酬激励与长期激励相结合,通过改善薪酬福利制度,股权激励,晋升,注重教育、培训和员工职业生涯设计等激励机制满足其需求。经营型人力资本的特征决定了其处于最高级需求阶段,其主导需求是成就需求和权利需求。对于从企业外部引入的经营型人力资本应实施期权激励为主的长期激励,显性激励与隐性激励相结合。此外,家族企业应重视企业文化的建设,发挥企业文化的潜在激励作用。主要是完成从“一家之长”到“创新企业家”的转变；从“任人唯亲”到,“任人唯贤”的转变；从“利字当头”到“至诚致信”的转变；从“重信任的软约束”到“重契约的硬约束”的转变；从“模仿文化”到“创新文化”的转变；从“家族文化”向“企业文化”的转变。有效地激励必须辅之以完善的约束机制,针对全体成员的约束主要有企业规章制度约束、结构约束、法律约束、道德约束和人力资本市场约束；而针对家族成员的约束主要是建立与完善不适合企业发展的家族成员的退出机制。在建立与完善家族成员的退出机制时要注意根据家族成员在家族企业的重要程度采取不同的退出措施。