心理契约虽然不是有形的契约,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。本文主要研究的重点即从心理契约的视角出发,探讨其对员工关系管理的影响。随着我国经济市场的不断发展,在不断加剧的市场竞争压力的影响下,企业员工的归属感减弱、个体利益出现,导致员工、企业之间存在的矛盾性也日益加剧。TP支行规模较小,人力资源管理相对薄弱,核心人才的不断流失对支行发展造成极大的困扰,因此TP支行希望通过加强员工关系管理来提升员工忠诚度,留住核心人才。本文以TP支行为研究对象,首先对国内外有关员工关系管理、心理契约的理论模型和测量方法进行梳理,为后续的研究提供必要的理论支撑。本文先介绍了TP支行的基本情况及人员管理现状,其次通过访谈法及问卷调查法对目前TP支行员工关系管理现状展开调研,问卷以李原的《心理契约调查问卷量表》为基础进行设计,共发放157份问卷,回收率为82%,调查样本结果用SPSS进行描述性统计分析、信度分析、效度检验、人口统计变量的差异分析和相关性分析,结合TP支行的实际情况,对心理契约的现状得出由高到低排序是人际型维度,发展型维度和规范型维度。继而本文针对性对问题进行了深入的分析,找出影响员工心理契约的原因有:1)绩效激励制度不完善;2)员工职业规划缺乏明确的指引;3)青年员工缺乏有效的关怀。最后针对以上的原因提出优化策略:1)改善绩效激励制度;2)制定清晰的员工职业规划;3)加强青年员工关怀。