近年来，“80后”、“90后”开始进入劳动力市场，逐步成为企业发展的基础力量，改变了企业的员工结构。根据国内外学者的代际划分，区别于“60后”、“70后”员工，我们将“80后”、“90后”员工称为新生代员工。由于新生代员工出生在改革开放之后，物质生活极大改善，政治、经济、文化、社会、家庭环境急剧变化，造成了新生代员工个性张扬、以自我为中心的突出特点，这与60后、70后员工有着较大的区别。对于新生代员工的特有的思维习惯和行为方式，传统的企业管理方法和管理模式已经满足不了新生代员工的管理需要，如何才能有效管理新生代员工已经成为了企业亟待解决的问题。
　　本文运用心理契约理论来分析新生代员工和组织双方的心理期望，从薪酬福利、晋升发展、培训提高，工作环境、安全与归属、组织理念六个方面进行心理期望均衡分析，通过对比他们的心理期望曲线，找到双方心理期望的相同点或差距，从而为新生代员工的有效管理找到方法。由于工程机械行业是我国的基础行业，销售岗位是行业健康发展的重要支撑，且新生代员工从业者众多，因此我们对三一重工、中联重科等4家湖北区域工程机械企业的销售岗位进行了实证研究，运用SPSS工具分别对新生代员工和组织双方的心理期望进行了分析。
　　通过对比分析，我们发现新生代员工与组织均认为随着入职时间的增加，薪酬福利、晋升发展等也随之增加，两者呈现正相关关系。从数值上看，员工的期望值普遍高于组织的期望值。从趋势上看，入职时间在4年以内，员工与组织的期望较为一致，入职4年以后员工与组织的期望差距越来越大。在此基础之上，我们提出了企业要真实发布招聘信息、合理引导员工期望、重视高学历员工期望、合理制定薪酬制度、晋升制度等综合建议。