“才华横溢”这个词的意义体现在“人才价值”上。才华横溢意味着拥有巨大的“财富”。如果我们回到它的旧价值(1个人才等于20年的平均工资)，并把它应用到这个词的当代意义上，这意味着一个有才华的人的技能值是普通人的20倍。心理学家认为，人才是指能力明显高于平均水平的人，而对人力资源经理来说，人才是指能够更好地完成工作的人。与其他人相比，才华横溢的员工能够更快、更容易地解决复杂的问题，从而脱颖而出。这就是每个组织都想拥有人才的重要原因，也是每个组织雇用人才的必要条件。
　　有才能的员工不仅能改善工作流程，还能促进公司的运营。根据业务类型，不同的员工可以利用自己的才能改进个人工作、提高公司利润或提升公司的公众形象。人才对于人力资源部门来说尤为重要，因为他们的职责是培养、奖励和留住人才。从招聘、选拔到留住和奖励员工的整个过程，对人才培养方面都具有重要意义。许多公司需要根据其业务活动和运营目标找到吸引和培养人才的合适方式。
　　因此，为了确保一个组织能在适当的地点和时间雇用具有适当技能的人员，人才管理应该首先从人力资源规划开始，即根据公司业务、市场和员工的发展情况，制定出合理的管理机制。
　　人才被认为是企业成功的主要驱动因素之一。随着公司开始意识到，他们的成功取决于员工实际利用的潜力有多大，人才培养对于促进公司发展的作用和重要性也在增长。员工培训工作者在这里起着关键作用，他们的具体任务是培养员工的工作技能，更重要的是，创建一个学习型组织。不管成本如何，人才管理作为一种对人的投资形式，同时也是未来性价比最高的投资形式，对组织的发展起着重大的作用。通过开发人力资源，公司可以扩展其发展规模。经过专业技能培养的人才为公司在核心或次要业务活动中的发展提供了巨大的帮助，专业化的人才培养有助于企业适应市场变化，使得管理工作变得更加灵活，公司能够对任何外部变化做出迅速正确的反应。一家不想失去市场份额的公司必须认识到人才管理的重要性，且没有员工想在一家不允许他们成长的公司工作。在当前的商业环境中，有效管理人才的能力变得至关重要，然而，目前不同行业背景的人才管理概念较为混杂，例如酒店业以客户为导向，过分依赖低技能工人，若能够有效地定义和管理人才将有助于该行业保持竞争力。
　　当今世界形势变得越来越复杂，越来越不确定。很多企业面临人才流失问题，特别是在老挝，与东盟其他成员国相比，人才数量相对较少。正是由于人才是组织盈利的关键，雇佣有才能的员工成为各大组织的共同愿望，争夺人才也成为老挝目前的一种普遍现象。为了解决这个问题，我们选择了这个话题来撰写这篇论文，通过研究老挝以往留住人才的因素及方式，找出目前尽可能长时间留住人才的解决方案。
　　基于上述事实，本研究旨在深入了解政府组织、合资企业、外商直接投资(FDI)、私人公司、非政府组织(NGO)等所有组织的人力资源战略，并探讨人力资源管理如何吸引、选拔、留用优秀员工。本研究通过探讨以下研究问题，阐明了“战略人力资源管理在老挝人才保留中的应用”，即：战略人力资源管理进入老挝组织时代的关键因素是什么？战略人力资源管理/人力资源开发方法是否有助于最大化组织成果，以吸引和留住老挝的人才？老挝的组织是否优先考虑人力资源政策和实践，以吸引和留住人才？
　　本研究的假设采用多元回归分析方法、利用SPSS统计包进行检验。我们提出了本研究的四个具体假设：
　　H1:战略的运用对留住老挝人才有着重要的积极作用；
　　H2:长期人力资源政策对留住老挝人才有显著的积极作用；
　　H3:外部奖励对留住老挝人才有显著的积极作用；
　　H4:内在奖励对留住老挝人才有显著的积极作用。
　　本研究以保留人才战略理论和员工激励理论为基础，探讨了影响老挝企业组织的各种因素。本文首先对文献进行了回顾和整理，然后构建了本文的研究模型，并根据保留方式的特点提出了假设。其次，对老挝境内的机构进行了一系列调查，包括：外商直接投资(F D I)、私营企业、政府、公共合资企业、非政府组织(NGO)，共收到160份问卷，并从老挝带回，继续做下一步的分析。采用SPSS对描述性分析数据进行分析，分析样本数据信息，主要样本组包括性别、年龄、地位、收入、工作年限、组织地点等。此外，还包括各变量(cronbach)的可靠性分析结果、因子分析、相关矩阵和描述性统计以及回归分析。
　　在160名老挝组织受访者的样本人口学特征中，98名(61.3 % )为女性，62名(3 8 .8 % )为男性。另外，年龄为40-49岁的受试者占总年龄的50.6%，30-39岁占总年龄的21.3%，20-29岁占总年龄的15.6%，50岁以上占总年龄的12.5%。工作经验方面，工作年限在11-15年的占比为38.8%，工作年限超过15年的占16.3%。工资方面，3000.000-4000.000(357-476美元/月)占比最高为33.1%，工资在210.000-3100.000lak(238-357美元/月)的占比32.5%，低于2.000.000(238美元/月)的占比5.1%，高于4.000.000(595美元/月)的占比仅为29.4%。从这一点可以看出，老挝的工资水平低于东盟国家中的其他国家。
　　根据可靠度分析表，我们可以看到针对老挝各组织进行的问卷调查结果。在表中我们得到了一个很好的可靠性结果(cronbacha系数都绝对大于0.70)。从kmo的结果来看，每个变量值均在0.70以上。因此，问卷数据具有很好的结构效度。人才留用与人力资源战略、人力资源政策、外在奖励和内在奖励的皮尔逊相关系数分别为0.927、0.871、0.910和0.634，显著性水平为0.01，说明两者之间存在显著的正相关。由以上结果可知，人力资源战略的相关系数最大，为0.927;其次是外部报酬，为0.910;第三个是人力资源政策，为0.871;最后一个为内部报酬，显著性最小。
　　从回归分析结果来看，H1的P值为0.000，小于显著水平0.05，说明模型具有较好的效果。本文以人才留用为自变量，以人力资源战略为因变量，并对其进行了研究。人才保留是一个独立变量，人力资源政策是一个因变量，相关表的结果表明，P值为0.011，小于0.05的显著水平，证实了其意义。而另一个外在奖励作为因变量，人才留用作为自变量，P值为0.000，这也意味着很好的结果达到了0.05的显著水平，事实上，外在奖励对人才留用具有显著的影响。验证了假设H3。另外，最后一个结果是，内在奖励作为因变量，而人才保留作为独立变量，P值为0.749，高于标准水平0.05，这意味着内在奖励对人才留用的效果不显著。这部分检验了所有的假设H1、H2、H3和H4。
　　根据分析的最终结果，我们可以解释为：第一，人力资源战略对人才在各个方面的留用具有显著的积极影响。这一建议也许是人力资源部人才保留最复杂、最重要的组成部分。根据研究，提出建议：提升公司人才管理决策力、培训、开发有价值的人才。老挝的公司也提出了这样的想法来留住他们的优秀员工。第二，人力资源政策对老挝人才留用有重大影响。这意味着几乎所有的人力资源部门都认为，提供好的政策，例如：提供退休奖金，刺激员工长期留用在组织中；提供膳食和医院费用，使这些人才在工作中节省更多的钱，以及提供个人休假和假期政策，使他们觉得自己没有被雇主或他们工作的组织剥削等。根据老挝的工作文化，大多数员工希望与提供良好政策的公司合作，尤其是人才，随着公司的人才需求的快速上升，他们会有越来越多的选择。因此，人力资源部提供了这样一种方式，即只保留组织中符合假设2的人才：采用长期政策对保留老挝的人才具有积极意义。第三，我们采用奖励制度一一特别是“外在奖励”作为留住人才的一种方式。正如我们对工作制度的了解，员工肯定希望与高薪酬企业合作，尤其对于人才而言，其拥有更多可选择的工作机会，如果公司仍然付给他们同样的工资，那么公司则很容易失去好员工。所以，建议组织使用这个方式来留住他们的优秀员工。此外，年终奖金、特殊活动或节日的奖金(在老挝，我们每年有很多节日，如：国际新年、中越新年、老挝传统节日的新年)、加班工资或在休息日和节假日期间的电话、膳食补贴等......这些对于老挝保留人才是很重要的。第四，内在报酬对老挝留住人才无显著作用。这种情况可能是由于老挝人民对工作环境的不关心而产生的，而非战略、政策和外在奖励等其他方面的影响。正如我上面所解释的，老挝人民通常把工作场所的金钱和权力视为一个极其重要的因素，由此内在报酬的作用效果并不显著。