伴随着我国金融市场的全面开放,各类外资银行相继进入我国,国内银行在引致人才,高级人才竞争方面,面临着巨大的危机。在这种情况下,怎样保证国内银行培训、留住人才就成了一个亟待解决的问题。如何解决?要在实践中建立一套高效合理的人力资源管理制度。如何建立?我们既要吸纳国外先进的管理理论、经验,又要在实践中自觉地吸收我国历史长河中的养分。事实上,在近代,我国银行的管理者已经认识到人力资源管理的重要,在行员的招收、培训、激励、考核、调整等方面做了许多有益的大胆尝试。这些尝试尽管存在种种不足,但在吸纳人才、稳定行员等方面,其积极性不容置疑。首先,本文从传统金融机构的人力资源管理入手,发现它们在长期的演化过程中形成了一套行之有效的人才管理机制,促进了业务的发展,但受到以地缘、亲缘为核心的铺举、学徒、身股等内部化因素约束,在没有引进外部积极因子的情况下,它们成为票号等行业性衰败的因素之一。然而,它们在实践中的经验积累还是为中国近代银行业的产生、发展铺垫了必要的人力资源条件。其次,本文在重点分析近代中国银行人力资源管理框架的形成演化过程后,得出中国近代银行在吸收了传统金融机构的人才和管理经验的基础上已经形成了一套合理运用人才的制度。具体而言,这些制度就是通过招收、培训、激励、考核和晋升等步骤加以展开而实现的。招聘上,打破了传统机构封闭性的局限,开始从全国乃至世界招收人才;培训上,完全打破了传统机构“帮、带、传”的培训方式,实行培训的社会化和国际化;激励上,打破了传统金融机构有限的身股等激励机制,形成了一套短期、长期相结合的激励制度;考核和晋升上,打破了传统金融机构暗箱操作的方式,实行科学、合理、全面、透明的考核晋升管理制度。再次,本文通过对上海、金城、浙江兴业等三个银行人力资源管理的个案分析,在银行人员招收、培训、激励、考核和晋升等方面不但进一步印证了上述框架,而且在这一框架的基础上各行还具有各自的特色。这种特色不是无条件照搬国外银行管理经验的结果,而是在当时环境的背景下对国外先进经验的合理吸收。如此方式不仅能源源不断地培养、造就、留住人才,而且还能使优秀人才脱颖而出。最后,反思近代中国银行人力资源管理制度的演化过程,我们不难得出:一套成功的人力资源管理体系,应该是一个开放、创新、融合传统与现实的综合管理制度。