论文以当前中国社会转型的背景出发,在充分运用社会学理论及其方法的基础上,研究影响社会和谐建设的主要因素——劳资冲突,它的产生的原因与现状、它的结构与功能、它的关系与行动、劳资冲突的化解手段及其机制等内容,最后,对当前我国高发的劳资冲突的化解核心出路进行了概括性的总结。反观西方社会对劳资关系及其冲突的协调机制的建设历程,阶段性的社会背景成为其建立、改善与调整劳资关系的出发点。同样,我国正在快速经历的从传统农业社会向现代工业社会的转型,这一阶段性过渡社会的矛盾、任务、特点与价值取向等因素成为了影响和决定我国劳资关系及其冲突的协调政策、手段与机制的重要方面。当前,在我国劳动力的无差别供给与资本的绝对强势的情况下,劳资冲突诱因更多表现为资方对劳方权益的侵犯后的矛盾激化。资方对劳方的权益侵犯体现在工作过程的方方面面,其中,劳方的工资待遇和劳动安全权益受损成为当前劳资冲突产生的最直接的原因。我国劳资冲突的产生、发展、形成与爆发,与企业规模、企业结构、劳资构成、劳资关系等因素密切相关。通常情况下,企业规模较大,技术含量较高的企业,劳资冲突多表现为一种潜在的、隐性的状况,而企业规模较小,劳动密集的企业,劳资冲突多以显性的、激化的方式表现出来。劳资各自不同的特点,包括年龄、籍贯、文化程度、生活经历、性格特点、拥有的社会资本量等因素,将影响到劳资冲突中各自的行动。劳资日常“生活世界”的互动中积淀和形成的合作、内耗、对抗关系,将使劳资行动相应表现为协调、妥协、阻隔等取向。当前,我们对劳资冲突的作用缺乏全面的认识,我们往往过于强调了其对社会和谐、企业稳定、经济发展所带来的“负”功能和风险,忽视了劳资冲突对社会自身调节能力的更新,经济产业结构的升级,社会制度与企业制度建设的提升所带来的“正”功能和契机,这种思维能力与模式在不同程度上影响了我们对协调劳资冲突的各项实质性政策与措施的出台,从而加大了化解劳资冲突的难度。劳资冲突的化解存在着多种方式与手段,如果从官方认可的角度,可以将其分为:非正式途径与正式化途径。当劳资冲突发生后,在面对众多化解手段时,劳资双方,尤其是劳方,究竟选择什么样的手段与行动策略来应对资方的侵权行动,主要基于资方的力量、政府的治理、雇员的力量、社会动员力等因素及其力量对比后的权衡。对于个体行动来说,劳资双方的力量对比,将决定着劳方的行动策略;对于集体行动而言,在当前的社会转型时期,四个因素中政府的治理模式、治理理念、介入程度以及有效作为,和以大众传媒为主要构成力量的社会动员力将直接影响集体行动的效果和成败。劳资双方对行动策略的运用与变化,多是出于一种理性选择,尤其是经济理性的博弈过程,在劳资冲突的过程中,资方经过权衡行动妥协与对抗的收益来决定其行动方案,政府通过充分考虑控制与保护的回报来决定其参与、介入与作为的方式,劳方经过对生存与生活的反复权衡来决定其采取的行动策略,社会支持力通过对社会整体利益与个体切身利益的思量后决定其支持的矢与度。总体而言,劳资冲突的化解过程及其机制是一个异常复杂的系统。处在社会加速转型期的我国,高发的且不断激化的劳资冲突的化解应具备一些基本的理念、路径和核心出路。从对劳资冲突功能的全面认识出发,我们对劳资冲突的化解理念应坚持一种理想类型与事实之法:最大和谐与适度冲突;从政府在我国政治、经济、社会中所实际体现出的主导作用的现实出发,当前劳资冲突化解的现实路径应是政府主导下的整体平衡与多元协调机制;从制度与法律本身具有“非人格化的客观力量”和避免政府成为劳资冲突的矛头的角度出发,我们化解劳资冲突的核心出路:转移和化解冲突于制度。