笔者通过对人力资源相关理论的学习，结合工作实际，针对烟台出入境检验检疫局（以下简称CIQ）绩效考核的实际情况分析其存在的问题，并提出了改进意见.本文从CIQ绩效考核问题的提出、现状及其存在问题分析、相关理论的启示和对绩效考核的建议四个方面做了详尽的阐述。具体内容如下:　　我国已经加入世贸组织，检验检疫工作面临的内外部环境已经发生了巨大的变化，世贸规则对政府部门的工作效能提出了很高的要求，我们的办事规则、办事效率等都要逐步与国际接轨.只有改革检验检疫部门在行政管理、工作效能上存在的弊端，才能更好地发挥检验检疫部门的作用。另外，我们希望通过建立一套适合国家机关的有效合理的激励机制，完善科学的奖惩、晋升、培训制度来使公务员在组织中得到公平的晋升、培训和发展的机会，使他们物质需求之外的其他需要较好地得到满足。从可行性角度讲，绩效评估是目前相对成熟的公共行政管理理论，国际上，世界上一些发达国家早已将此理论引入了政府部门的管理工作，而我们国家，自80年代国家对干部的考核逐渐重视以来，发布了一系列重要的文件，这说明绩效考核是势在必行，而且是可以实行的.　　根据本局出台的绩效考核方案，笔者总结和摘录了其中重要的部分，大体描述了方案的整体情况，从中总结出方案的几个特点.为了说明本局员工对绩效考核的接受度，笔者通过设计问卷和访谈的形式，对本局绩效考核情况，在本局7个业务处室和3个行政处室进行调查，在问卷中设置了对本局现行绩效考核的总体评价，绩效考核的内容、指标、程序、方法，考核结果的运用等几个指标，进而获取了本局绩效考核的误区并对原因进行了分析:1、考核中过度强调量化指标，盲目追求定量化.2、考核中流于形式的内容还很多.3、绩效考核中评价主体存在误区.4、考核方案的分类方法有问题.5、考核的反馈机制不完善.　　纵观中外政府管理改革的历程，普遍借鉴现代工商管理的成功经验。但借鉴不是照搬，由于政府行政执法的主要职能，完全不同于工商管理企业的市场行为，照搬照抄只能是东施效颦.　　1、 ISO9000标准对检验检疫的借鉴性　　主要有以下八个方面:以顾客为中心、领导作用、全员参与、过程方式、系统管理、持续改进、以事实为决策依据和与供方的互利关系.　　2、平衡记分卡(THE BALANCED SCORECARD)的启示　　平衡记分卡采用了衡量未来业绩的驱动因素的方法，目标及衡量方法来源于企业的前景和战略.这些目标和战略从四个方面来考察企业的业绩:财务、客户、内部经营过程和学习与成长.它不但完全改变了企业绩效评价的思想，而且还推动了企业自觉地去建立实现战略的目标体系，在产品、流程、顾客和市场开发等关键领域使企业获得突破性进展.根据平衡记分卡的相关理论，找出本局的战略目标，再从财务、客户、内部经营和学习与成长四个方面加以分析，做出本局平衡记分卡.　　通过以上对本局绩效考核方案分析，笔者从不同层面给出了建议.主要有;　　1、通过工作分析确定绩效考核的基础　　工作分析是确定完成各项工作所履行的责任和具备的知识和技能的系统工程，工作分析的结果是设计绩效考核时的重要依据.工作分析对绩效考核的作用表现在考核的内容必须与工作的内容密切相关，就是要明确该项工作的性质，包括做什么，怎么做和为什么要做.并以此生成工作说明书.工作分析的主要内容由两部分组成:一是职务说明;二是对人员的要求.　　2、走出量化考核绝对化的误区　　具体的运用过程中我们发现，由于量化考核不可能覆盖所有工作，导致考核不到的地方就没有人愿意去做.所以不能片面的理解量化考核，要灵活运用.除了量化的考核外，诸如以前被我们所抛弃的“正确性、迅速性、贡献度、积极性、协调性、知识技能、理解力、说明力、进取心、诚实性”等，也是有必要采用的.　　3、从三个层面落实绩效考核　　在管理层面，必须首先确立一个好的考核主导思想，即解决“管什么、谁来管、怎么管”的问题（即目标如何实现）.在执行层面，一个部门制定出切实可行的考核标准尤为重要.为了细化和量化考核标准，必须先进行有效的部门承担职责的分析-即目标分解.在激励层面，作为一个部门，应更加注重精神方面的激励，改变过去“干好的不表扬，干不好的不惩罚”的不良现象，激发工作人员的工作热情和参与意识.　　4、分清显著绩效和基础绩效　　任何一项工作都可以分成两个部分，一个是称得上显著业绩的部分，通过努力加强这一部分工作，能够让人们觉得它非常出色，或者超出一般水平，这部分被称为显形业绩:另一部分是所有的基础工作，是支撑显形业绩产生的基础，这部分被称为基础绩效.将显形业绩和基础绩效分割开，就是为了对它们分别采用不同的管理方法促进工作.　　5、加强绩效考核过程中的沟通　　在绩效管理的过程中，至关重要而又往往被忽视的关键因素是绩效沟通，它是绩效考核发挥作用的关键环节，没有持续的绩效沟通，就不是完整的绩效管理.在沟通的过程中，会出现偏差和障碍，我们如何做到保持有效沟通，主要有:一是把握不同阶段绩效沟通的侧重点;二是重视面对面的沟通;三是将绩效沟通视为一个持续的过程.　　本文对当前本局绩效考核的各种问题和存在的原因进行了分析，并尝试着从不同层面上给出了一些建议.当然，这些建议还是初步的，有的可能还只是方向性的，有的可能就目前的状况而言一时半会还达不到。但笔者相信这些建议对改进当前本局绩效考核工作是有帮助的.