自20世纪90年代企业社会责任理论正式引入我国以来，无论是理论还是实践都获得了一定的发展，但对比于国外一个多世纪的研究历史，它在我国仍然属于比较年轻的领域，还存在广阔的空间需要进一步的探索，对员工的社会责任就是一个值得探索的领域。过去无论是社会责任理论还是实践都偏向于企业外部的利益相关者，忽视了企业对内部员工应该承担的社会责任。而事实表明企业对员工承担社会责任会正面引导员工的态度与行为，有利于企业的长远发展。本文在文献阅读的基础上，以员工为研究对象，探索企业对员工的社会责任与员工敬业度之间的关系。同时本文以员工的心理感知为切入点，引入组织支持感为中介变量，探索企业对员工的社会责任对员工敬业度的内在影响，并检验组织支持感的中介效用。本文梳理了国内外关于企业对员工的社会责任、组织支持感、员工敬业度这三方面的研究文献，界定了这三个变量的评价体系：企业对员工的社会责任分为薪酬福利责任、工作环境责任、培训发展责任；组织支持感分为工作支持、价值认同、利益关心；员工敬业度分为工作敬业、组织敬业。在此基础上，构建企业对员工的社会责任、组织支持感、员工敬业度这三者之间的研究模型，提出研究假设，并根据实证分析结果结合我国现状，提出相应的对策建议。通过SPSS11.5软件对从浙江省上市公司收集到的225份调查问卷进行数据统计和分析，得到以下结论：1.企业对员工的社会责任与组织支持感显著相关，除培训发展责任对价值认同无正向预测作用外，企业对员工的其他社会责任对组织支持感都存在正向预测作用；2.企业对员工的社会责任与员工敬业度显著相关，薪酬福利责任、工作环境责任、培训发展责任都能够正向预测员工的工作敬业和组织敬业；3.组织支持感与员工敬业度显著相关，工作支持、价值认同、利益关心都能够正向预测员工的工作敬业和组织敬业；4.企业对员工的社会责任通过组织支持感作用于员工的工作敬业,除了价值认同在培训发展与工作敬业之间的中介作用未获得证实，工作支持、价值认同、利益关心在企业对员工的社会责任各维度与工作敬业之间充当中介；5.企业对员工的社会责任通过组织支持感作用于员工的组织敬业，除了价值认同在培训发展与组织敬业之间的中介作用未获得证实，工作支持、价值认同、利益关心在企业对员工的社会责任各维度与组织敬业之间充当中介。本文以组织支持感为中介变量，研究了企业对员工的社会责任与员工敬业度之间的关系，不仅丰富了这三者的研究，还从实践角度为企业提高员工敬业度提出了管理建议，这是社会责任理论研究和员工敬业度理论研究的一次新探索。