近年来,高管薪酬一直是一个关注多、争议大的话题,尤其是垄断行业和非垄断行业高管薪酬之间的不平衡,使得垄断行业企业高管薪酬的合理性和合法性广受质疑。本文以我国垄断行业企业高管薪酬为主要研究对象,设计高管薪酬等多个变量,采用“垄断——高管行为——企业绩效——高管薪酬——高管行为”的思路,综合运用委托代理理论和管理层权力理论,研究我国垄断行业企业高管薪酬的影响变量及是否存在高管自定薪酬的行为,以期为我国垄断行业企业高管薪酬激励机制的完善提供经验证据。论文研究内容主要包括五个方面：一是垄断行业企业高管薪酬的影响因素研究。确立垄断行业企业高管薪酬制度分析的逻辑起点,揭示企业绩效、公司治理机制、企业基本特征、高管控制权和权变因素等与高管薪酬的内在关系,为构建垄断行业企业高管薪酬制度的理论范式提供依据。二是垄断行业企业高管薪酬制度的理论研究。利用柯布—道格拉斯式生产函数,直接将垄断优势、代理人的代理能力水平、代理人的努力程度三个因素引入到模型中,发现垄断优势放大了代理人的努力成果；垄断优势和代理人的能力水平均正向影响委托代理效果；代理人的风险规避度负向影响激励强度；外界环境的干扰负向影响代理人努力的成果。三是垄断行业企业高管薪酬测度指标的确定。垄断行业企业高管薪酬分为显性薪酬和隐性薪酬两大类,具体划分为短期激励、长期激励、权力薪酬和垄断租金薪酬四部分。行业竞争度、企业基本特征和公司治理机制等内、外部因素一起作用于高管薪酬激励机制,行业竞争度也影响着企业基本特征和公司治理机制。四是垄断行业企业高管薪酬的实证研究。选取2003-2010年间699个垄断行业企业观测值和4494个非垄断行业企业观测值为样本,利用面板数据模型,建立垄断行业企业高管薪酬制度分析的实证检验模型,提出相关理论假设,对垄断行业企业高管薪酬问题进行了详细地研究。五是完善我国垄断行业企业高管薪酬制度的政策建议。主要包括：合理确定垄断企业高管薪酬制度影响因素的重要作用；建立科学的企业绩效考核体系,客观公正地评估垄断行业企业绩效；拓宽高管激励渠道,引入多元化、多层次的激励工具；约束高管权力,规范垄断行业企业高管薪酬制度的内在支持；适度引入竞争,处理不合理的高管薪酬差异,缩小行业收入差距等。论文的主要结论是：一是在“高管行为——企业绩效——高管薪酬——高管行为”这个动态、封闭的循环系统中,垄断优势夸大了垄断行业企业高管努力的成果,企业的高产出更可能是“好运气”而非代理人努力的结果。尤其是在不充足的现金流和较高的资产负债率的情况下,仍然维持较高的高管薪酬水平,是不合理的。二是与非垄断行业相比,垄断行业企业高管薪酬的总体特征是“高且稳定”。二者间在职消费的差异异常明显,但垄断行业企业的运营效率和薪酬结构中的长期激励明显弱于非垄断行业组；垄断行业普遍存在着较高的垄断租金薪酬,且其主要来源是企业的垄断利润；垄断行业企业高管有着高且稳定的管理层权力,高管更偏好于利用权力对会计业绩进行操纵从而获取更高的绩效薪酬,以及获取在职消费等隐性薪酬,而且在职消费的增加并未影响到货币性薪酬的减少,而非垄断行业企业高管更偏好于货币性薪酬等显性薪酬；垄断行业企业高管除了享有比非垄断行业组更高的货币薪酬外,还会通过增加业绩薪酬权重和规模薪酬权重,从而增加更为隐蔽的隐性薪酬——在职消费。三是垄断行业企业高管人员的权力寻租行为导致其薪酬出现“异质性”,我国垄断行业高管薪酬已经走进了一个“尺蠖效应”的怪圈。一方面表现为货币薪酬能升不能降的刚性特征,另一方面,表现为在职消费和垄断租金薪酬水平的非对称性增大。论文的创新之处：一是完善了我国垄断行业企业高管薪酬制度的理论模型。将垄断优势、代理人的代理能力水平、代理人的努力程度这三个因素引入柯布——道格拉斯生产函数,构建了垄断行业企业高管薪酬制度的一般委托代理模型,并对其做了进一步地拓展,优化了多任务委托代理关系中的薪酬激励机制。二是建立了我国垄断行业企业高管薪酬的测度指标体系。针对我国垄断行业企业设定其适用的高管薪酬测度指标,包括货币性薪酬、长期薪酬、权力薪酬和垄断租金薪酬。由于权力薪酬、垄断租金薪酬的难以计量性,目前对此做实证研究的文献较少。本文拟在此方面有所突破。三是提出了完善我国垄断行业企业高管薪酬制度的政策建议。主要包括：合理确定我国垄断行业企业高管薪酬制度的影响因素；建立科学的企业绩效考核体系；约束高管权力,优化垄断行业企业高管薪酬制度的内在支持等。