从2003年Z公司引入派遣制员工以来,派遣制员工一直在Z公司的生产经营中起着举足轻重的作用,派遣制员工的管理一直成为企业研究的课题,从心理契约角度来研究派遣制员工逐渐成为热点,但对派遣制员工心理契约违背的实证研究都还较少有人涉及。本研究选择Z公司的在岗派遣制员工作为研究对象,运用主成分分析法等统计方法进行实证研究。主要探讨以下几个问题：派遣制员工心理契约违背的主要内容；派遣制员工对派遣机构和用人单位心理契约违背的区别；派遣制员工心理契约违背的风险防范措施。研究得出以下结论：第一、派遣制员工对派遣机构和用人单位的心理契约存在着较大的不同,对于心理契约的违背也存在着差异。第二、对用人单位而言,要提高派遣制员工对组织的忠诚度首先应该创新机制,更新用工观念,淡化身份差别,真正做到“同工同酬”；其次应拓展派遣制员工的职业发展通道,给派遣制员工提供一个转化为合同制员工的机会,这种“能进能出”的人力资源管理机制,不但是对派遣制员工的有效激励,同时也是对组织合同制员工的一种鞭策；最后用人单位应该要能够和派遣制员工一同分享组织的发展成果,认可员工对组织的价值和贡献,为双方的进一步合作提供良好的氛围。本研究创新点主要体现在几个方面：第一、从派遣制员工对用人单位和派遣机构两个单位的心理契约违背方面进行了实证研究,比较全面地分析了在派遣活动中的心理契约违背的各个方面。第二是对当前形势下Z公司和派遣机构的派遣活动进行实证研究,重点研究了Z公司派遣制员工心理契约违背的防范措施,对今后进一步规范派遣活动、提高派遣制员工的人力资源管理水平很有借鉴意义。