本文拟从建国以来我国薪酬制度的发展为出发点，阐述我国股权激励制度发展的现状，结合美国的激励工资制度，指出我国现行的股权激励制度存在的问题和构建普遍的员工持股计划和经理人股票期权计划的必要性，并分别从理论上详述经理人股票期权计划和员工持股计划及相应的会计处理，最后指出股权激励制度在我国实施的障碍及规避方法。 本文第一章指出薪酬制度与一个国家的经济制度与经济发展水平息息相关。我国从建国以来，经历了供给制向工资制的演变、工资分制、职务等级工资加津贴、职务工资制、职务等级工资加奖金制几个工资阶段的转变，在市场经济条件下，伴随着股份制的出现，我国企业也开始实行股权计划，但我国的股权激励计划却未达到其原有的长期激励作用。回顾我国股权计划的产生、发展到暂缓、停滞、虽然每次国家监管部门政策出台的初衷都是积极的，然而实践的结果却是不尽人意。究其原因，是对股权激励制度理论认识不深以及没有相应配套改革措施。美国激励工资制度，对构建我国现代企业薪酬体系具有借鉴作用。 第二章和第三章根据我国的实际，提出普遍的员工持股计划和针对少数高层管理人员的经理人股票期权计划。员工持股计划的机理和制度生命在于它能使在一个企业工作达到一定年限的员工获得一种可得的预期利益，能够密切企业与员工的关系，调动员工的积极性。股票期权是给予持股人以特定价格购买公司股份的权利，是主要针对企业的高级经营管理人员一种长期的激励制度。由于基本工资和年度奖金在我国企业的薪酬体制中已形成一套较为成熟的制度，而员工持股和股票期权对我国来讲还属新事物，因此，本文花了一定的篇幅对它们进行了详细论述，内容涉及定义、产生的原因、资金来源、经济学解释、持股资金来源、外部环境及会计处理。特别针对股票期权的会计处理，提出了确认为或有负债的观点。 第四章列举了股权激励制度在我国实施遇到的一些障碍及合理的规避方法。主要从实际操作上、法律上、公司的制度设计上提出实施股权激励制度应采取的措施。提出依靠观念与制度创新和充分合理的技术设计是突破股权激励制度推行障碍的总体思路。 在文章的最后总结性的提出了在设计包括股权计划的薪酬制度时应处理好效率优先兼顾公平的原则、不同岗位薪酬结构中各部分的关系及股权激励与其他激励的相互协调关系等三个方面的问题。