当前我国建筑行业蓬勃发展,给施工企业带来了良好的发展机遇。2017年各地区跨省完成的建筑业产值74389.76亿元,占全国建筑业总产值的34.77%。跨区域承揽工程项目已成为施工企业扩大经营、占领市场份额的重要手段,这也意味着越来越多的员工会因为工作需要长期派驻异地项目。调查显示,异地派驻员工的管理难度大、离职率偏高,异地派驻员工的工作满意度和离职问题已经成为众多施工企业关注的焦点。为研究异地派驻员工的工作满意度与离职倾向的关系,本研究的工作内容主要包括以下六个方面:(1)以已有学者的理论为基础构建概念模型,并提出本研究的基本假设,包括H1、H1a、H1b、H1c、H1d。(2)选择或设计合适的两张量表分别用于测量异地派驻员工的工作满意度和离职倾向,确定人口统计学变量并形成最终问卷。(3)确定样本总量,向目标人群准确投放调查问卷并回收。(4)对回收的数据进行深度分析,主要方法包括信度效度分析、描述性统计分析、方差分析、相关性分析、回归分析和对比分析。(5)以武汉市W企业为案例对研究结论进行验证性分析。(6)得出研究结论,并提供针对异地派驻员工管理的对策和建议。本次研究以施工企业异地派驻人员为研究对象,通过以往对工作满意度、离职倾向等方面的研究成果的归纳总结,构建本次研究的概念模型,通过文献回顾推导得出本次研究的假设关系,并将问卷调查收集的数据进行分析验证,探索得出异地派驻员工工作满意度的维度,最终得出施工企业异地派驻员工工作满意度与离职倾向的关系,从企业角度提出针对异地派驻员工的管理策略,具有一定的理论意义和实际意义。本研究主要通过问卷调查法收集数据,其中问卷采用国际上通用的短式明尼苏达工作满意度量表和学者Price的离职倾向量表,这两张量表被证实具有良好的信度和效度。然后通过SPSS软件对问卷进行深度分析,并将数据分析得出的结论与以往相关论题的研究结论进行对比分析揭示了异地派驻员工所具有的特殊性,并对原假设H1b和H1c不成立的原因进行了阐述。为检验研究结论的有效性,第5章引入了位于武汉市的施工企业W的案例进行分析,探究其异地派驻员工离职较高的原因,并结合本次研究的结论,为其异地派驻员工的管理提出针对性的解决措施。文章末尾处梳理出本研究的结论,并结合笔者在施工企业项目管理的实践经验,围绕施工企业异地派驻员工,从不同的角度提出了稳定异地派驻员工的管理措施和建议。