从1995年,我国商业保险业全面启动至今,虽然只有近24年的时间,但是却创造了举世瞩目的经济奇迹,特别是经营有人寿保险业务的寿险公司,在保费总量和企业利润方面为保险业的迅猛发展做出了重要贡献。虽然我国保险业整体发展速度依然较快,但是对于目前大多数寿险公司和保险销售公司而言,发展速度和盈利水平却在大幅下滑。除了第一批成立的中国人寿保险公司、平安人寿保险公司、太平洋人寿保险公司(简称老三家)依托自身庞大的运营体系以支撑其业务发展外,其余寿险公司和保险销售公司的成长均受到不同程度的限制,这就形成了“行业在高度发展,但企业在不断亏损”的现状。寿险公司和保险销售公司之所以出现盈利水平低或者亏损的原因是因为其优质业务平台较低,而业务平台的高低直接决定于营销团队的质量和大小。因此,营销团队的建设是寿险公司和保险销售公司的核心工作。营销团队的薪酬体系是营销团队建设的重中之重,将有限的资源对营销团队进行合理的薪酬规划和高效的激励是每家保险公司核心工作。在保险行业中,优秀的薪酬体系可以有效的推动营销团队的建设,只要能建设好优秀的营销团队就一定能形成优质的业务平台,有了优质的业务平台就一定能够产生可观的利润,公司实现了盈利才可能进一步投资营销团队,从而推动营销团队的壮大。然而,众多后成立的寿险公司和保险销售公司对其营销团队的薪酬和激励的规划一般都是简单套用“老三家”的模式。而实践证明,由于市场在不断的发生变化,僵硬的照搬照抄“老三家”的营销团队薪酬体系严重地束缚了业务队伍的发展。由于率先进入市场,“老三家”凭借开发市场原始市场的先天优势迅速做大做强了自身的营销队伍。“佣金+管理利益+长期续期利益(客户在缴纳第二年——第五年保险费时,代理人可以随之获得一笔客观的续期业务服务收入)”的薪酬模式增加了团队的长期稳定性。但随着监管政策的调整,这种稳定性也受到了挑战。2007年,国务院颁发了《关于中国保险业改革与发展的若干意见》(简称《国十条》)。《国十条》明确要求:保险代理人必须持有大专以上学历。《国十条》的出台大幅缩小了保险公司招募代理人的范围,大大增加了保险公司做大营销团队的难度。由于市场环境和监管环境都在发生快速变化,常规的薪酬体系已经无法适应众多后成立的保险公司营销团队的需求,因此,有必要探讨新的薪酬体系以满足新的营销团队的需求。本文以HK保险公司为研究对象,对HK保险公司营销团队的组织架构和薪酬结构进行分析,对其存在的团队人力下降和人均业务下滑等问题及成因进行研究,并从薪酬体系角度提出优化对策和建议。全文共分五章:第一章为绪论,该部分阐述了该项研究的时代背景和行业背景;明确了研究的目的与意义,并对国内外研究情况进行概述,着重阐述了该项研究的思路与方法,并对可能存在的创新点进行了说明。第二章为相关概念的界定及理论基础中,该部分对寿险行业的相关指标的概念进行了界定,并描述了各指标间的逻辑关系。然后针对营销团队薪酬体系的相关理论进行了研究、归纳和阐述,并以该理论为基础对寿险营销团队的薪酬体系进行综述。第三章以HK保险公司为案例对其营销团队薪酬系统现状进行分析,并对存在的问题及成因进行归纳总结。第四章按照“薪酬体系设计六原则”对HK保险公司的薪酬体系进行优化,并提出明确的优化策略和建议,同时还对优化后的预期结果进行分析、归纳和总结。最后,在第五章对本次研究进行总结,形成研究结论,并对研究过程中存在的不足提出改进方法。