始于上世纪70年代的胜任力研究给企业人力资源管理实践提供了新的思路，胜任力模型也日益成为企业人力资源管理的一种有效工具和手段，并在国内外企业得到广泛重视和应用。已有的众多胜任力模型研究分别从行业、职业、职级、岗位的角度，针对不同对象，建立不同的胜任力模型。研究者们发现，胜任力模型中的胜任力由一些具体属性构成，这些属性具有情景独立性，一个具体属性本身具有固定含义，使它能够适应较广范围内的工作活动，这意味着构成胜任力的一些具体属性具有特殊性，具有行业、职业、职位、岗位的特殊性。本文试图发现能够适应能源类企业外事管理工作的，具有系统的属性集合，建立相应岗位胜任力模型，为能源企业从事外事管理工作的人力资源管理实践提供理论依据和测量工具。　　 主要研究内容如下:　　 1.首先运用文献调查法，结合通用企业经营管理类通用胜任力模型，通过对NY公司国际部员工进行行为事件访谈并归纳访谈内容，初步修订和提炼NY公司国际部外事管理岗员工的胜任力要素系统。　　 2.以初步得到的胜任力要素为基础，编制《企业员工胜任力调查问卷》，在员工中施测，检验问卷的心理测量学指标，使用探索性因素分析和结构方程模型对模型进行验证;分析检验人口学背景和组织背景对企业员工胜任力的影响，来验证外事管理岗胜任力模型的有效性。　　 3.以本文研究的16名外事管理岗位员工为被试，通过SPSS统计软件进行数据分析，并对不同变量对模型的影响进行对比分析，归纳总结出相应的胜任力指标，确定NY公司国际部海外业务外事管理岗的胜任素质模型。　　 主要研究结论如下:　　 1.建构企业员工胜任能力模型。企业员工胜任能力模型是一个多维、可以通过行为来反映的构念，它能够预测工作绩效。　　 2.通用胜任能力和企业员工的任务绩效以及关系绩效有着高度相关。层次回归分析表明:成就导向、学习素质、积极主动、自我控制、分析和计划、弹性对任务绩效有较强预测力;成就导向、关系建立、团队合作、诚信、自我控制、沟通协调对关系绩效具有较强预测力。　　 3.本研究结果可为企业的人员招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯等人力资源管理上作中提供参考。　　 4.本研究结果对能源企业员工胜任能力提高有一定帮助。