绩效考核和绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容，是企业人力资源管理其他模块的基石所在，它对于员工的成长和企业的长远发展具有重要的意义。对绩效的关注是学术界研究和企业实践的重要内容，这是因为，在多种绩效考核技术的使用和对绩效管理整体循环的关注中，绩效体系已成为了推动企业不断发展的内在动力。　　国有企业在改革与发展过程中存在问题的关键在于“人”，因此，处理好“人”的问题是改善国有企业效益的最重要途径之一。如何妥善管理国有企业员工，从而有效地发挥他们的能力是每一个企业管理者必须要考虑的问题。本文中以人力资源管理的相关理论为基础，运用比较研究、归纳分析等方法，立足于密云供电公司的实际情况，通过对该公司绩效考核现状的研究，分析在员工绩效考核工作方面存在的问题及其原因。并结合企业实际，提出构建绩效考核指标体系和绩效管理实施体系的具体内容及实施方法。　　本文从绩效考核的理论入手，详细介绍了绩效考核的理论、实施原则和主要技术方法。从管理的历程看，人们对绩效的认识是一个不断发展的过程，在组织中，绩效不仅包含行为也包含结果。绩效考核是对员工工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核并不等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进与绩效结果的运用，它侧重于信息沟通于绩效提高，强调事先沟通于承诺，它伴随着管理活动的全过程;而绩效考核则是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，强调事后的评价。　　在阐述绩效考核理论的基础上，对公司绩效考核工作进行了全面的剖析。介绍了密云供电公司绩效考核的现状及其中存在的问题，并对其进行系统的分析与诊断。目前公司对各直属单位进行考核的指标基本涵盖直属供电公司的各类生产经营管理工作。然而，大部分员工对当前公司的绩效考核指标体系以及管理实施过程中的具体流程满意度不高，员工的工作积极性没有被完全的调动起来。归纳起来，公司在绩效考核方面存在的问题主要是:绩效考核目的不明确;绩效考核指标与员工个人结合不紧;干部和员工缺乏对绩效考核的正确认识;公司在绩效指标体系构建过程中缺乏战略分析;从根本上讲，缺乏适合密云供电公司实际的、科学的绩效考核体系;公司考核体系和制度在实施中遇到困难，流于形式。　　针对以上问题，本文提出了改善公司绩效考核与管理中存在的问题的途径。首先，要建立科学的绩效考核体系。在进行科学的工作分析的基础上，确立企业的工作目标，借鉴新的考核方法，在考核的具体实施方面，要将考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。通过以上方面，建立科学的绩效考核体系。其次，要充分发挥绩效考核体系的作用，在实施绩效考核的同时，推进绩效管理工作，使绩效考核与管理成为企业管理的重要工具。　　为了使改善公司绩效考核与管理的工作落到实处，在深入分析的基础上，对公司的绩效考核工作提出了解决思路。就是以目标管理为主线，以关键绩效指标为中心，围绕企业的工作目标，将指标进行层层分解，使员工的工作目标与企业的经营目标统一起来。论文主要就密云供电公司的绩效考核的总体思路、绩效目标的设定、部门及人员的考核内容进行了论述。如何将考核的压力有效传导，如何将公司所承担的考核指标落实到每一个部门、班组和员工，使员工与企业形成利益共同体是绩效考核工作需要解决的重要问题。实际绩效考核中，应坚持以目标管理为导向，以关键绩效指标为核心，建立“分层分类”的考核体系，分层级落实任务和指标，明确考核内容，以绩效考核推动各项工作的完成和提高，进而推动公司整体业绩的提高。　　绩效指标分解的总体思路是:首先梳理公司总体目标，寻找战略目标的关键支撑因素。按照职能部门，将公司级目标划分到各部门，针对每一项指标，找出其对应的“责任部门”以及“配合部门”，并列出所需要配合的项目与条款。将指标落实到部门后，才真正做到将考核的责任与压力传导到部门，用机制来保障部门负责人承担起考核的责任。再依次分解到班组、个人。此时对于不同层级、不同职能的人，采用不同的考核指标，体现指标体系的针对性。从而形成“分层分类”的考核指标体系。下级指标支撑上级指标实现，层层支撑，最终支持公司总体目标的实现。　　在确定绩效考核方案后，如何实施就成为一个重要问题。为了确保绩效考核的有效实施，本文就实施阶段绩效管理方案的落实步骤做了详细的规划。绩效管理在具体实施时，是一个不断完善的循环过程，主要包括以下几个方面:第一，绩效体系的导入培训:通过培训使员工理解绩效考核体系的重要意义和作用，了解和接受考核体系，明确自身所承担的职责和所需要从事的工作。绩效培训同时也是一个传播绩效考核等管理知识、转变员工观念的过程。第二，绩效计划的制定:战略要落地，必须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上;然后再对各个岗位进行工作分析、人员资格条件分析，经理人员与员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责进行讨论。第三，绩效实施阶段，在该阶段中，各部门都应该主动承担绩效管理的责任，包括管理者给予必要的指导与监督，员工行为的及时纠偏，绩效相关信息的收集，通过科学的工具、流程、方法进行绩效考评。第四，绩效反馈阶段:绩效反馈建立在分析考核结果基础上，将考核结果客观的反映给员工。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。第五，绩效改进阶段:在各级主管人员的帮助下，经过共同讨论，员工可以根据绩效考核结果制定个人绩效改进计划。第六，只有真正将考核与员工的薪酬和晋升等结合起来，才能对员工产生激励性，通常绩效考核结果的体现在员工的薪酬支付和职位变化两方面。　　本文通过绩效考核理论与具体方法的研究，紧密结合密云供电公司的实际，深入分析了在公司绩效考核工作中存在的问题，提出了适合公司发展要求的以目标管理为主线，以关键绩效指标为中心的绩效考核的总体思路，并结合公司整体的工作目标，对各部门的关键绩效指标进行详细分解，为公司设计了一套完整的绩效考核方案。在考核办法中，根据绩效考核的科学理论，提出了适合公司实际的绩效培训方法、绩效反馈方法和绩效改进方法，克服了以往考核办法只重视考核过程，只重视考核结果与奖励分配的关系，忽视绩效考核所具有的对于改进绩效的持续推进作用。这些成果对于与密云供电公司相类似的区县供电公司的绩效考核工作具有重要的借鉴作用。　　同时，本文讨论了以绩效考核为核心的绩效管理体系的整体引入过程，分析了从绩效目标，绩效实施，绩效反馈，绩效改进以及结果的有效应用等各个阶段的关键事项，从而从绩效考核扩大到更科学的绩效管理阶段，有效的管理员工的绩效，促进绩效的不断改进和提高。这种绩效管理实施需要在企业的管理实践中不断的完善和发展。