本文通过调查研究,得出两类典型企业——国有企业和私有企业知识员工激励因素的结构,对比分析这两类企业中知识员工对激励因素的排序情况,以及不同性别、年龄、学历和职称的知识员工对激励因素的偏好差异性,以期对我国不同性质的企业中知识员工表现出来的不同工作行为和态度加以解释,并且为我国企业人力资源管理工作提供借鉴意义。本文从组织行为学的角度,采用问卷调查等研究方法,对国有企业和私有企业知识员工激励因素的结构和偏好差异进行研究。本研究调查了同一区域、同类行业、规模相当的国有企业和私有企业的知识员工,采用SPSS统计软件对数据进行主因子分析,得出了我国企业知识员工的12个激励因素:分配公平性、工作本身、同事关系、工作角色、上级激励作用、奖励和福利、个人发展、企业认同感、工作环境、工作保障性、企业归属感和工资收入。进一步通过问卷调查获得了12个因素在国有企业和私有企业中的排序情况,国有企业排在前三位的激励因素是奖励和福利、工作保障性、工资收入,而私有企业排在前三位的激励因素是工作本身、奖励和福利、上级激励作用。国有企业中,知识员工对分配公平性因素仅存在性别上的偏好差异,对个人发展和工资收入仅在学历上有偏好差异,对工作角色和上级激励作用的偏好同时存在年龄和职称的差异,对同事关系的偏好存在年龄和学历上的差异。私有企业中,知识员工对工作本身的偏好存在性别和学历上的差异,对工资收入的偏好存在性别和职称上的差异,对奖励和福利的偏好在年龄和职称上都有差异,对工作角色的偏好在年龄和学历上都有差异,对个人发展的偏好仅存在性别上的差异,对分配公平性和工作保障性仅在年龄上有偏好差异。最后,为我国人力资源管理工作提出了六点启示:第一,企业应该加强金钱报酬方面的激励;第二,企业通过采用弹性福利制度来激励知识员工;第三,国有企业应该通过对新入职员工进行组织生涯管理和规划来提高工作的保障性;第四,私有企业中应该通过合理设置工作本身的五个维度来激励知识员工;第五,企业应该充分认识到社交需要和尊重需要是知识员工的主导需要;第六,人力资源管理工作不能一视同仁、一成不变,应该根据企业性质和员工背景进行灵活管理