根据魅力型领导和变革型领导理论，领导行为的有效性会受到下属对领导的个体认同以及下属对工作群体认同的影响。Conger和Kanungo（1998）在魅力型领导理论中更加强调下属对领导的个体认同是魅力型领导影响下属的一个中心机制。由此可见，员工的领导认同和组织认同对于领导行为的有效性具有重要意义。目前国外学术界对领导认同和组织认同已有了比较深入的研究，而国内相关领域的研究虽然也取得一些研究成果，但总体上还处于起步阶段。因此，在中国文化背景下对领导认同和组织认同的研究具有重要的理论和实践意义。本研究在国内外已有研究的基础上，尝试对魅力型领导、领导认同和组织认同以及工作投入之间的关系进行分析与整理，并从全新的视角构建出一套理论模型。针对魅力型领导行为对下属工作投入的影响进行了研究，从社会认同理论的视角出发，探讨了领导认同和组织认同两个认同构念在魅力型领导行为和下属工作投入之间的中介机制。研究以来自国内多家企业的275名员工为样本，采用描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计方法对数据进行分析，得到以下研究结论：（1）魅力型领导行为对下属工作投入有显著的正向影响。（2）领导认同在魅力型领导行为与下属工作投入之间起完全中介作用。（3）组织认同在魅力型领导行为与下属工作投入之间起部分中介作用。（4）领导认同在魅力型领导行为和下属组织认同之间起中介作用。（5）人口统计变量在魅力型领导行为、领导认同、组织认同以及工作投入上存在差异。结合研究结论，本文分别针对组织和管理者提出了提高员工工作投入和提高管理者魅力的策略和建议。最后，本文对未来相关问题的研究进行了展望。本研究的创新点在于，在中国文化背景下选用领导认同和组织认同两个认同构念作为研究魅力型领导行为对下属工作投入的影响机制中的中介变量，并验证出领导认同的完全中介作用和组织认同的部分中介作用。研究拓展了社会认同理论在中国组织情境下的应用，对企业的管理实践也具有一定的指导意义。