随着市场经济急速发展,市场竞争越来越激烈,而在激烈的竞争中,组织想立于不败之地,必须要有创新,不论是制度的创新还是生产形式等等的创新,其中最重要的就是组织中的员工的创新行为,可以说员工的创新行为能大大提升组织的创新实力。而如何提高员工的创新行为就是许多组织考虑的战略性问题。事实上随着研究的深入,研究者认发现工作压力不一定总是消极的,随着其的性质不同,可以对创新行为有不同的影响,Karasek(1979)认为压力研究应从工作环境中个体层面开始进行,即要求从工作特征角度研究压力,Demerouti,Bakker,Nachreiner在2001年提出著名的工作要求-工作资源模型用以研究工作特征。在这种情况下组织通过对工作要求、工作资源这两种工作特征的控制和调整,就可以维持员工的适度积极的压力,减少不必要的消极的压力,为员工的创新提高更好的组织环境。本研究采用量表调研了企业的517名员工,以《工作要求-工作资源量表》测量工作特征,以《挑战性-阻断性压力量表》测量工作压力,以《创新行为量表》测量创新行为,并对其关系进行检验与探讨。结果表明:(1)工作要求在性别存在显著差异,男性的工作要求高于女性;工作要求在年龄上存在显著差异29-39岁的员工的工作要求最高,18-28年龄阶段的员工的工作要求第二高,40-50岁员工的工作要求第三高,50岁以上员工的工作要求最低;挑战性压力在性别上存在显著差异,男性的挑战性压力高于女性;创新行为在性别存在显著差异,男性创新行为高于女性、创新行为在组织性质上,私企性质的组织中员工的创新行为比国企性质组织的员工要显著高。(2)工作要求和工作资源、挑战性压力、阻断性压力、创新行为正相关;工作资源和挑战性压力、创新行为正相关;挑战性压力与创新行为呈现正相关关系。(3)挑战性压力中介工作要求和创新行为的关系,工作资源调节工作要求和挑战性压力的关系。