在日益激烈的市场竞争中,人才的重要性日益显现,尤其是人才对于组织在获取核心竞争力方面发挥着重要作用。而减少员工离职,保留人员也被提到了同样重要的位置。员工离职不仅仅带来的是人才的流失,对组织的正常运转和稳定产生影响,同时也增加了重新招聘和培训的成本,对组织来说是巨大的损失,为有效减少离职的负面影响,从源头上解决这一问题,国内外学者对于员工离职倾向的问题投入了很多的研究精力,也形成了丰富的文献资料。但是较多文献都是以企业为主体开展研究,忽视了体制内的单位也存在同样的问题。本文以Y市辖区人民银行作为案例,对其员工的离职倾向问题进行研究。在离职倾向相关理论的支持下,采取问卷调查等研究方法对其员工离职倾向进行了调查研究,以期找出离职倾向影响因素,给出解决的对策建议。首先是对本文的研究背景、目的与意义、方法、内容和框架进行了梳理和总结,并说明了离职这一问题的国内外研究现状。其次是对离职倾向的概念界定、影响因素和经典模型进行了阐述,为后续的研究奠定理论基础。再次是选取Y市辖区人民银行作为案例,进行员工离职倾向的具体研究,对该行的概况,包括组织结构、人员构成以及员工的离职现状进了说明,并采取问卷调查的研究方法开展对Y市辖区人民银行在编在岗员工的离职倾向调查,结合问卷分析结果和该行的实际情况,得出了影响员工离职倾向的因素,主要有个人因素,包含员工的婚姻状况、与爱人或家人工作地的状况、思想状况的分析;工作因素,包含工作压力较大、工作氛围消极、工作的自主性不够;人力资源管理因素,包含晋升通道狭窄,员工职业发展受限、培训缺乏针对性,培训效果不明显、薪酬福利竞争力不足,员工的精神待遇没有被重视。最后,针对员工离职倾向的因素,分别从个人因素、工作因素和人力资源管理因素提出了对策建议。具体是针对个人因素,要以人为本,加强对员工尊重和关怀;畅通渠道,与有需求的人民银行做好沟通,打造系统内员工流动平台;开展组织文化渗透工作,提高员工忠诚度。针对工作因素,要合理配置员工,营造良好的沟通机制,实现人力资本效用最大化;强化考核管理,创造公平和谐的工作环境;适度放权,加强员工参与度和决策度,提升员工的工作成就感。针对人力资源管理因素,要做好人才交换,构建多样化的晋升渠道;进行培训需求分析和结果反馈,有针对性地安排培训的内容和形式;优化薪酬分配机制,健全薪酬福利体系。本文以一个具体和现实的案例切入,选取Y市辖区人民银行作为案例主体进行员工离职问题的研究,面对其日益显现的员工离职问题,从现状着手进行分析,综合运用各类研究方法,对其离职倾向因素进行探究,在此基础上,结合人民银行特有的行业属性,考虑到针对性、合理性和可行性提出减少员工离职倾向的措施,帮助Y市辖区人民银行防范化解员工离职行为。离职倾向能够很好的预测离职行为,为做好员工的保留工作提供借鉴。对于其他人民银行来说,该研究从影响因素的探究到对策建议的提出是较为完整的,能够提供一些员工离职倾向的信息,以期为其他人民银行在面对员工离职倾向问题上提供参考。