随着中国企业竞争力的增强,学术界和实践界越来越呼唤并鼓励在中国情境下进行本土的管理研究。这就给"关系"这个具有典型中国情境研究,注入了活力。组织管理会受到各种关系的影响,现存的研究多数都是基于个体水平的研究,而这些研究大都发现了关系的积极效应,如果把研究视角转到群体或组织水平,则发现到了关系消极面影响。较早研究的陈昭全(2004)认为关系实践是指在组织的人力资源管理中管理者依据私人关系的亲疏好坏来决定招聘结果、报酬分配、任职晋升等组织资源分配的程度。他的研究结论显示关系实践会对组织产生负面影响,影响组织公平和组织信任。但从一些相关结果变量看关系实践本质上更可能影响的是企业的人力资源管理执行,从而影响到组织的绩效。这些研究累积的实证资料,说明了关系对中国组织管理,特别是人力资源管理有着不可忽视的广泛影响。另外国外的许多研究都证明人力资源管理能有效提升组织绩效,并且提出很多与组织绩效密切相关的人力资源管理实践活动,但这些实践活动到底是组织人力资源管理预期(政策)还是表现出的人力资源管理执行在研究中并没有解释清楚。以往的人力资源管理对组织绩效影响的实证研究测量的更可能是人力资源管理政策和执行的混合体,但两者之间是有区分的并会受到一些中间变量的影响。特别可能会受到中国情境变量关系实践的影响。本研究首先提出对组织绩效影响的人力资源管理实践应该区分是人力资源管理政策还是人力资源管理执行,两者对组织绩效的影响是不一样的;其次,引入了关系实践可能通过影响人力资源管理政策的执行而影响了组织绩效的观点。针对性地把关系实践纳入人力资源管理对组织绩效的影响研究当中。本研究以社会交换理论、LMX理论及公平理论为理论基础,假设了一个以人力资源管理政策与关系实践对组织绩效影响的被中介的调节模型,研究者认为关系实践可以通过影响人力资源管理政策的执行,对组织绩效产生了消极影响。本研究在前人基础上设计了人力资源管理政策和人力资源管理执行不同的测量量表,以此来区分前人研究的人力资源管理实践。并对量表进行了信效度的检验。此外,本研究为了检验这个被中介调节模型,借鉴前人检测经验,做了三轮多层次的回归分析,最后基于所调查的有效样本数据对所提假设进行了检验,最终得到了以下主要结论:结论一:人力资源管理政策与人力资源管理执行是有区分的,人力资源管理政策与人力资源管理执行对组织绩效的影响是相互独立的。结论二:以公平和正义为基础所设计的人力资源管理政策相应制约了组织内关系实践的运行,基本限制了人力资源管理政策中人为解释或操纵的可能性。结论三:在中国情境管理中,由于受到儒家思想对组织管理的影响,很多人把合情合理看得比合法更重要,不利于政策的执行。关系化的管理凌驾于政策制度之上,严重影响到了企业人力资源管理政策的执行。结论四:关系实践直接影响的是组织绩效中涉及非市场绩效的方面,例如对组织创新、组织吸引或留住员工能力、客户满意度水平以及管理层和普通员工关系的质量方面有影响。结论五:人力资源管理政策和人力资源管理执行的交互效应对组织绩效(市场绩效和非市场绩效)影响显著。这一交互效应是一种增强型的关系,即在人力资源管理执行水平高的情况下,人力资源管理政策对组织绩效的积极促进作用更强。结论六:在组织市场绩效结果变量下,人力资源管理政策和关系实践的交互效应表现出显著性,可以发现这一交互效应是一种反向调节的关系,即在关系实践水平高的情况下,人力资源管理政策对组织市场绩效的积极促进作用反而降低。但在组织非市场绩效结果变量下,人力资源管理政策和关系实践的交互效应不显著。结论七:人力资源管理执行能够在关系实践对人力资源管理政策与组织市场绩效的调节效应中起到部分中介作用。在中国情境管理中,由于受到儒家思想对组织管理的影响,关系实践主要影响了人力资源管理政策的执行。另外人力资源管理执行的范畴是大于关系实践的,关系实践只是影响人力资源管理执行的一个方面,在本研究中发现关系实践是通过影响人力资源管理执行,最终对人力资源管理政策和组织绩效之间起到了调节作用。通过此项研究,对人力资源管理与组织绩效的关系进行了更加深入的剖析,揭示在对组织的人力资源管理进行研究时,有效的区分组织人力资源管理政策和人力资源管理执行的必要性。充分认识到关系实践通过影响人力资源管理执行而带给组织的消极影响。在关系和人力资源管理与组织绩效研究领域做出了贡献。本研究的研究结果对中国组织中的管理实践也有很多重要的启示,组织要制定以公平和正义为准则的人力资源管理政策,限制关系实践的人为操作空间,并且重视人力资源管理政策的执行,它是推动组织绩效提升的保障。另外从关系实践给组织带来的两面性影响来看。组织管理要在不伤害其它第三方利益人的前提下有效利用关系实践对员工的激励作用,而且还要控制和避免关系实践给组织带来的不公平氛围。