当前,创建一流师资队伍已然成为建成一流大学和一流学科的重要基础和支点,由于大学教师的聘用制度改革直接关乎师资队伍建设,“准聘-长聘”制度便成为当前高校人事制度改革的重要内容。在此背景下,学界掀起了研究高校教师聘任制度改革的新浪潮,全国高校也纷纷开始“准聘—长聘”制度的探索。而细究各高校的改革行动,全面推进准聘长聘制的进程依然存在诸多积弊。因此,为了归纳改革举措的特色、反思不同制度框架下准聘制所存在的难点与探究我国一流研究型大学教师准聘制的改革方向,本研究采用了文献研究、案例研究与访谈法,尝试讨论与分析研究型大学教师准聘制在应然和实然两方面的表征和理论与实践之间存在的差距。本研究通过五章的探讨发现,以“制度”、“制度主体和“制度环境”这三个维度为支柱的分析框架可较好地阐述高校教师准聘制所蕴含的价值与功能、准聘制的具体运行策略、作为制度主体的用人单位和受聘教师在制度运行过程中是如何融合、协调改革的有利条件与困境桎梏的。作为在准聘制设计和实施上都积累了丰富经验的斯坦福大学、加州大学伯克利分校和北京大学,尽管所规定的政策和采取的举措不尽相同,但给予了其他研究型大学诸如竭力保障教师队伍多元性、权力下放至学系、重视同行评估与尊重教师利益诉求的启示。围绕研究型大学教师准聘制的浙大实践,本研究将所构筑的理论框架运用于阐释浙江大学准聘制包括选聘主体、选聘程序、评价标准、晋升与激励、分流与退出这五大维度的运行策略之中,也将制度主体共同认知与相互博弈并存以及改革身处的环境呈现多重因素交互局面的现状置于该理论模型的视域之下。鉴于此,本研究深入剖析了浙江大学“百人计划”部分教师的制度体验,不但归纳出浙江大学实施“百人计划”取得的成效,而且总结了多方主体缺乏互动、评价指标偏离以学术标准为核心的原则、科研工作因过重的教学与服务工作而受到挤压、政策缺乏稳定性与系统性等局限。为了缓解这些不足对改革进程的阻滞,研究型大学在完善教师准聘制改革时要在强化各方交流、尊重学科差异、贯彻学术评价原则、协同教师科研与其他工作、涵养文化环境等方面注入更多的思考与进行更深入的探索。