新生代员工是伴随着互联网的高速发展和教育事业的不断进步而成长起来的80、90一代,如今他们已经成长为社会工作的中流砥柱和企业人力资源的中坚力量。新生代员工作为知识型员工的代表,特殊的成长环境在赋予他们独特的个性和多元的价值观的同时也使其具有责任感缺乏、抗压性差、组织归属感低等特点。近年来,新生代员工离职率居高不下的问题被企业管理者视为人力资源管理工作的重要困难和挑战,引起了社会和管理学界普遍的关注。IT企业作为主要的知识依托型企业,新生代员工是企业竞争不可或缺的人力资源,新生代员工高离职率的问题首当其冲,严重制约着整个行业的健康发展。因此寻找科学有效的方法降低IT企业新生代员工的高离职率是IT企业当前面临的难题,具有很高的现实意义和研究价值。组织承诺作为与员工流失密切相关的变量得到了学者的广泛研究,赵曙明、席酉民等学者证明了组织承诺与员工离职显著负相关,对员工离职和员工的归属感有着显著的预测作用;工作心理控制源是人格研究领域倍受关注的概念,大量学者研究了其与组织承诺以及各维度之间的关系,研究发现内控个体对组织有更高的情感承诺;心理授权与工作满意度、工作行为与组织承诺密切相关,在心理授权与组织承诺的研究中,学者们普遍认为心理授权与组织承诺正相关。此外,学者研究发现内控型员工能够获得更高的心理授权感知,从而表现出更高的组织承诺。基于学者的研究,本文试图从工作心理控制源出发,以心理授权为中介变量,研究工作心理控制源、心理授权以及组织承诺的关系,为解决新生代员工的流失问题提供一种新思路。本文在文献阅读和总结的基础上提出了工作心理控制源、心理授权以及组织承诺之间的研究假设,构建了理论模型。笔者借鉴学者开发的成熟量表形成调查问卷,通过发放问卷的形式收集了重庆市303个数据样本,并检验了问卷的信度和效度。本文运用SPSS22.0对数据进行实证分析,验证了提出的研究假设和模型,在所得结论的基础上提出了相应的管理对策和建议。结论和建议具体如下:内控能分别正向预测情感承诺、持续承诺和规范承诺,心理授权在其中起部分中介作用;外控仅能显著负向预测规范承诺,心理授权起部分中介作用;心理授权各维度与组织承诺显著正相关;内控与心理授权各维度显著正相关,外控仅与工作意义和工作影响显著相关;工作心理控制源、心理授权以及组织承诺在年龄、文化程度以及工作年限上存在显著差异,只有工作意义维度在性别上存在显著差异。在此结论基础上,IT企业可以通过积极的归因训练、扁平化项目组管理等方式来提高新生代员工的组织承诺,降低其离职率。