职业教育是当前教育体系中重要的组成部分。作为国内最早转型服务职业教育的咨询公司,如何更好的帮助职业教育院校提升课程体系建设以及实训室建设是国泰安公司当前的重要任务。而要提升职业教育院校的整体水平,非常关键的就是专家顾问和学校对接中是否能够准确的把握院校的需求,推进落实的方案能否帮到院校解决痛点。基于此,如何帮助国泰安公司保留好现有的专家顾问团队及后续人才梯队的建设,就显得尤为重要。因此,优化国泰安公司的专家顾问现有的薪酬方案帮助解决专家顾问流失率和投诉率过高的问题是当务之急。本文在开篇首先讲述了研究的意义、方法以及思路。笔者依据薪酬相关理论中的全面薪酬理论、4P支付理论和薪酬激励理论中的期望理论、公平理论奠定了本文写作的理论基础。在问题分析的部分,笔者先从薪酬总体满意度、公平性、标准的制定、薪酬福利等维度,设计了薪酬调整问卷。随后采用了问卷调查以及个人访谈的方法梳理出来了国泰安公司专家顾问存在的问题,明确了国泰安公司专家顾问薪酬的改革必要性。本文的核心部分则是专家顾问人员的薪酬体系设计。在这部分,笔者首先对优化设计的思路进行了梳理;其次,通过企业发展阶段以及公司现有的薪酬策略确定优化后方案的薪酬策略;再次,通过岗位价值评估与市场薪酬对比,确定公司薪酬水平状况;随后,依据岗位特点对薪酬的结构模式进行选择,并综合确立薪酬结构的固浮比值等;最后,在福利上从经济性和非经济性两个维度进行优化以满足员工的需求。并结合国泰安公司的实际情况,从保障层面对实施的保障措施进行了详细的说明,并对优化后薪酬考核方案进行详细说明;最后对本文产生的结论进行阐述。本文以国泰安公司专家顾问人员的薪酬激励体系优化为研究目标,对职业教育中的标杆企业国泰安公司中的专家顾问类人员进行描述和具体分析,在理论方法研究和企业的实际操作方面都有着非常重大的意义。在实际的理论方面,加深了对薪酬的理解和薪酬的设计相关应用理论的研究;同时,也对薪酬的激励理论进行了更加深入的研究。在实践方面,对国泰安公司在专家顾问类人员管理方面有非常重要的实践指导作用,同时,与国泰安公司相似的企业专家顾问类人员的薪酬激励设计上,本文也具有一定的实践指导作用。