本文首先分析了D公司和其移动网络工程部的背景。上海西门子移动通信有限公司在国内移动通信基础网络领域占有一定的市场份额，与诺基亚、爱立信、华为等基本覆盖了国内的移动网络市场。市场竞争越来越激烈，市场竞争带来了人才的竞争。移动网络工程部作为负责移动网络基站的安装、调试、开通、优化、升级、故障维护等专业性很强的部门，对员工队伍的保留和发展一直是同行业人力资源管理的重点。而原有的人力资源管理更加注重保留员工和管理员工，基于胜任力模型的人力资源管理措施给如何发展员工提供一条更加切实可行的途径。本文分析了公司的业务战略和移动网络工程部的经营战略，在此基础上，通过员工沟通会（头脑风暴法）产生胜任力清单，在部门经理会议上讨论并确定了移动网络工程部的胜任力模型。并且在胜任力模型的基础上，进一步确定了各职能部门的胜任力要求。 在胜任力模型运用于人力资源管理的研究中，本文分别分析了在人力资源规划与招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬福利等四个方面运用胜任力模型的各种理论和前人的探索，分析了这些方面运用胜任力模型的优势和劣势，在此基础上，本文通过在D公司的实践进一步说明了运用胜任力模型进行专业技术人员人力资源管理的一些方法，人力资源规划和招聘方面包括招聘原则与招聘战略的调整、人才空缺预测和基于胜任力的面试评估；培训和发展方面是重点部分，详细说明了包括培训计划、资格认证计划、骨干员工发展计划、接班人计划和内部晋升调职机制等方面采取的各种措施；绩效考核强调了将胜任力作为绩效考核的重要内容，并且强调了在非正式的日常工作的反馈是绩效考核尤其是运用胜任力的绩效考核方法的重要环节；薪酬福利方面的胜任力运用相对比较弱，但是也从原来只注重职位向兼顾职位和员工胜任力的方向作出了尝试。 本文也在自身经验和教训的基础上，对如何向基于胜任力的人力资源管理转变提出了一些实施建议。首先是要必须使人力资源部从战略和人员意识上都接受胜任力模型，理解和准备好运用给予胜任力的人力资源管理措施。另外也要有所准备，有意识的避免可能产生的问题，至少能及时正确的应对可以面临的来自业务部门的挑战。 本文以胜任力和胜任力模型构建的理论以及胜任力模型运用于人力资源管理各个方面的一些西方的经验为基础，以上海西门子移动通信有限公司移动网络工程部为背景，讨论了建立专业技术人员胜任力模型的方法，详细说明了将胜任力模型运用到人力资源管理的各个方面的一些措施，分析了如何从人力资源部本身的转变来保证模型在整个移动网络工程部的运用，总结了模型运用中可能产生的问题及我们采用的一些方法。