并购作为企业快速扩张的有效方式一直备受青睐。至今,全球已经经历了5次并购浪潮。进入21世纪以来,并购表现出了金额更高、范围更广、规模更大特点。但从并购的绩效来看,结果不尽如人意。许多机构和学者的研究表明,并购成功率不高的原因在于对并购双方文化差异的认识不足以及并购后的文化整合措施不当。因此,研究如何对并购企业进行文化整合对于提高并购绩效以达到协同效应意义重大。随着经济实力的快速增长,近年来我国企业并购活动也日益增多。我国企业在并购这个舞台还是新玩家,尤其要注意从别人的教训中吸取经验。全文一共五章。第一章主要说明研究背景和意义、国内外研究现状、研究思路和主要内容。第二章阐述了企业并购理论,文化冲突理论和文化整合理论。第三章进一步分析并购企业文化差异根源和文化冲突表现,介绍并购企业文化整合的原则及模式,最后阐述选择文化整合模式要和并购企业的战略及文化相匹配。第四章以作者所在企业的并购为案例,首先对并购双方的基本情况、经营状况以及管理现状进行了简要地介绍,对并购后企业的文化冲突表现以及成因进行了分析,对其文化整合模式进行了评价,并据此对我国并购企业的文化整合提出了改进策略。第五章对全文研究内容进行了总结,并指出需要进一步研究的方向。主要结论有:并购是企业获得持续竞争优势的最佳方式之一;文化差异具有两面性,既要注意控制其破坏性,也要发挥其文化多样性的优势;提出文化整合的策略:成立文化整合领导小组,积极发挥领导者的引导作用;重视文化审查,加强文化培训,尽早实施文化整合方案;合理选用文化整合模式;加强与员工的沟通,激发员工在文化整合中的积极行为;塑造优秀的企业文化,提高自信心;争取政府支持。