在国家的“十二五”规划中,明确提出了建设人力资源强国的规划。这要求我们在薪酬体系建设的过程中,提高薪酬结构设计功能,提高劳动者的素质、鼓励科技创新意识、更新管理思路、提高管理水平、加强薪酬的支付能力,并通过适当有效的引导增强自主创新队伍的建设,充分发挥人才是第一资源的作用。　　 在企业不断精细化科学化的管理过程中,薪酬与绩效的联系越来越紧密,薪酬作为绩效的激励载体,绩效作为薪酬的反馈依据,不断促进企业整体的和谐运行。在一个运转成熟的企业中,不同岗位序列的薪酬结构是有较大差异的。如何找到他们之间科学的联系,怎样设置的薪酬结构才是最合理、最高效、带来最大的经济效益的,一直是学术的研究者与企业的管理者在探索、寻找的关键。　　 本文首先从经济学、管理学以及人力资源理论三个方面研究薪酬结构与绩效的关系,从经济学的角度进行薪酬改变时导致的劳动供给变动分析,以及效率工资的作用,从而反馈员工的心理预期；从管理学的角度对这种心理预期进行工资效率的激励研究；从人力资源理论的角度对工资进行差异分析。　　 其次,通过不同岗位员工之间的薪酬结构与绩效分析,了解岗位差异导致的薪酬结构发生异化的过程。通过分析员工薪酬结构差异性的因为,采集薪酬结构决定的关键要素,以及不同岗位人员的薪酬、绩效特点。在员工对薪酬的预期中设计合理的薪酬结构,提高薪酬的激励效果,与企业的绩效管理碰撞出最合理的交集,适应现代的企业要求并提升企业的薪酬竞争力。通过理论与实证研究的结合探索不同岗位序列下人员薪酬结构带来的绩效结果,分析人力资本的利用效率同整体的绩效水平的联系。从薪酬结构设置的角度出发,提高组织的劳动效率,探讨企业在管理过程中如何为不同岗位的人员进行薪酬配置,使得企业的整体绩效优化,为薪酬的结构设置与绩效的核定管理研究提供支持与依据。　　 在实证分析方面,通过某企业薪酬绩效改制的案例,将绩效水平与薪酬关系分解为财务类综合数据、内部运营类综合数据、客户类数据、学习与发展类数据。对选择的样本进行数据分析后得出,公式拟合度较好,且薪酬结构调整后,员工的绩效更注重财务类综合数据、内部运营类综合数据的绩效变动情况,但对客户类数据、学习与发展类数据对薪酬结构变动的反映显著性水平不高。　　 经研究,本文得出以下结论:　　 一、通过从不同学科的视角对薪酬结构与企业绩效的关系进行研究,分析了人力资本的利用效率最终需要同整体的绩效水平相联系,从薪酬结构设置的角度出发,提高组织的劳动效率。我们在进行研究的时候也要密切联系实际情况,关注个体的差异性与岗位的特殊性。有些在理论研究中存在的最优情况在实际操作的时候往往是不可能实现的情况,我们需要尝试的是不断的接近最优达到较优或次优,找到更适合不同岗位的薪酬构成。　　 二、通过理论分析研究发现,虽然影响薪酬结构的因素众多,但其中最重要的影响因素为通过岗位分析得出的不同岗位员工之间的岗位特点。本文分别对管理类、技术研发类、市场销售类以及执行工人类进行分析。对技术研发人员的薪酬结构设计要有激励性并具备竞争性；对市场销售人员的关注点可侧重通过数量进行绩效测评的薪酬结构；对执行系列员工实行质量导向型的绩效薪酬结构方案；对管理人员的薪酬结构更需要考虑到所处管理序列的不同层级,具体进行分析研究。　　 三、薪酬结构的变动对企业的各类绩效指标的影响差异较大。　　 我国当前企业实际操作过程中在认识到薪酬结构的重要性的同时,设计也存着一定的缺陷。本文的实证研究阶段通过在薪酬结构调整前后的相关数据的分析,发现薪酬变动对企业各类绩效衡量数据的影响差异较大。　　 四、探索新型薪酬结构管理模式,满足“十二五”规划建设人力资源强国的要求。国家“十二五”规划中,明确提出了建设人力资源强国的要求。当前我国面临经济结构转型、民众贫富差距等问题。如何围绕“富民”进行薪酬结构改革,通过薪酬体制建设有效的、有激励性的人力资源管理的配套政策的实施,也是我们下一步研究的工作重点。在薪酬结构建设的过程中,应把提高劳动者的素质,鼓励科技的自主创新意识,同时更新管理者的管理模式。严格把控,提高薪酬结构设计功能,加强薪酬的支付能力。并通过适当有效的引导增强自主创新队伍的建设,充分发挥人才是第一资源的作用。　　 本文在研究过程中,尚存在一些不足,也是未来需要探讨和研究的方向:　　 一、本文就企业绩效进行探讨时,主要通过分解到个人指标的方法进行研究。但在实际情况下,不同岗位之间是会产生互动作用的。因为指标多重,且不易统一量纲,进而通过增长比率研究分析,但怎样设计全面的人员分析,找到对企业绩效整体的影响,还需要进一步分析研究。　　 二、在实际操作阶段,很难将薪酬比例进行一个模式化的规定,需要根据具体的企业情况进行分析,在未来的研究中,也需要找到一个较为通用的比例核算方法,进行指导性的规范。　　 三、实际的薪酬构成较复杂,本文只简化为固定薪酬和浮动薪酬两部分,实际研究时要根据具体情况进行分类讨论。在数学模型中的选择中,只是通过对比分析找到了变化趋势,具体数据的深入研究也是以后的研究方向。　　 四、通过本次研究发现,目前虽然有很多学者进行薪酬体系的研究,但关注点更多是在薪酬的发放、水平变动或水平变动对绩效的影响等。薪酬结构的理论研究有一些,但具体到结构变动后的绩效量化研究较少,本研究实证分析中的数学模型应用较简单,相关方向也是今后的研究重点。